BPA-arbejdsgiver

Lovgivning

Må man søge efter hjælper af eget køn? Jeg ved, at man som arbejdsgiver normalt ikke må skrive i en jobannonce, at man søger en medarbejder af et bestemt køn. Jeg har dog hørt, at det er muligt som arbejdsgiver i en BPA-ordning at søge efter en hjælper af samme køn som ens eget, men er det korrekt?

Svar:
Ja, det er korrekt. Socialministeriet har givet dispensation til, at der annonceres efter en handicaphjælper af samme køn som ens eget. Det er derimod ikke tilladt at annoncere efter en person af modsat køn.
Afgørelse om social sikring - Hvorfor er det nødvendigt, at der søges om en afgørelse om social sikring for en medarbejder, når vedkommende skal med mig på en rejse til udlandet? Jeg har jo allerede sørget for, at der er tegnet en rejseforsikring for hjælperen.

Svar:
Det er sådan, at selv om en person bor i Danmark og arbejder for en dansk arbejdsgiver, kan personen ikke automatisk bevare rettigheder til dansk social sikring, når han/hun i forbindelse med arbejdet krydser grænsen. Derfor skal man søge om dokumentation for dansk social sikring i forbindelse med arbejde i udlandet.

Når en medarbejder er i udlandet på f.eks. kursus, messe eller ledsager sin arbejdsgiver, er det arbejde, og det er således arbejde i udlandet.
Hvis ikke medarbejderen har dokumentation for, at han/hun er omfattet af reglerne om social sikring (f.eks. sygesikring, syge- og barselsdagpenge, social pension, arbejdsskadesikring og arbejdsmarkedets erhvervssygdomssikring m.m.) i Danmark, er han/hun omfattet af reglerne om social sikring i det land, hvor han/hun fysisk er og faktisk arbejder i den periode.

Det betyder, at både arbejdsgiver og medarbejder skal rette sig efter reglerne i det pågældende land og betale socialt bidrag m.v. til det land for den periode medarbejderen arbejder i landet. Men det er altså kun, hvis ikke der er dokumentation for, at medarbejderen er omfattet af reglerne for social sikring i Danmark, og den dokumentation får man, hvis man udfylder og indsender skemaet til Udbetaling Danmark.

Du kan læse mere på www.virk.dk, hvor du også kan udfylde en ansøgning elektronisk eller du kan kontakte Udbetaling Danmark på telefon 70 12 80 51, hvis du har spørgsmål.
I § 4 i "Bekendtgørelse af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet" står der, at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode beregnet over en periode på 4 måneder ikke må overstige 48 timer inkl. overarbejde. Flere af mine hjælpere arbejder også andre steder, og derfor vil jeg høre om reglen om maks. 48 timer gælder pr. lønmodtager eller pr. arbejdsgiver? Mine hjælpere er ikke ansat under overenskomst.

Svar:
Det er ikke præciseret i direktivet eller i loven om loftet over arbejdstiden gælder pr. lønmodtager eller pr. arbejdsgiver. Beskæftigelsesministeriet har dog skriftligt oplyst, at 48-timersreglen i § 4 gælder pr. arbejdsgiver, idet en arbejdsgiver ikke kan omgå reglen ved at indgå flere kontrakter med samme lønmodtager. Formålet med bestemmelsen er at hindre, at en lønmodtager presses af en arbejdsgiver til at arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen. Formålet er ikke at hindre en lønmodtager i at påtage sig et bijob, hvis lønmodtageren ønsker det. Så som arbejdsgiver er det dit ansvar at sørge for, at din medarbejder hos dig ikke overstiger 48-timersreglen
Folketingsvalg - ret til fri? - I forbindelse med folketingsvalget havde jeg en diskussion med en af mine hjælpere. Han mente, at han havde ret til at holde fri fra arbejde for at kunne stemme. Havde han ret i det?

Svar:
Nej, det havde han ikke ret i. Ifølge Grundloven er enhver myndig statsborger i Danmark sikret retten til at stemme til Folketingsvalg. Selvom det altså er en borgerret at stemme, har man dog som medarbejder ikke også dermed ret til at holde fri fra arbejde for at tage hen og stemme. Han kunne jo også i stedet havde benyttet muligheden for at brevstemme, hvis han vidste, at det ikke ville være muligt at nå at stemme på selve valgdagen.
Fravær ved alvorlig sygdom - Hvilke rettigheder har en medarbejder rent lovmæssigt til fravær ved alvorlig sygdom eller ulykke, fx ved akut opstået situationer, hvor et familiemedlem bliver alvorlig syg eller kommer ud for en ulykke?

Svar: Medarbejdere har ret til fravær efter Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager (Familiefraværsloven), når
  • tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure).
Det fremgår af lovens § 1, punkt 1 og omhandler de tilfælde, hvor der normalt er tale om kortvarigt fravær, indtil medarbejderen har haft mulig for at tage andre forholdsregler angående den situation, der er opstået på grund af sygdom eller ulykke hos et familiemedlem.
Loven giver ikke medarbejdere ret til fravær med løn. Der er kun ret til fravær med løn, hvis det fx fremgår af jeres overenskomst eller hvis det er aftalt med medarbejderne på anden vis.

Loven indeholder særlige beskyttelsesregler, idet en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder, fordi medarbejderen vil/har benyttet sig af retten til fravær efter loven. Afskediges en medarbejder i strid med loven, har medarbejderen krav på godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Familiefraværsloven giver også medarbejdere ret til fravær fra arbejdet, når

  • lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller
  • lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
Disse to former for fravær skal dog varsles over for arbejdsgiveren henholdsvis senest 6 uger før ansættelsen i kommunen og senest samtidig med indgivelse af ansøgning om plejevederlag til kommunen.

Vikar og G-dage - Jeg ønsker at bruge en tidligere medarbejder, som løs vikar/tilkaldevikar. Skal jeg lave et ansættelsesbevis til hende, og kan en løs tilknytning som tilkaldevikar godt udløse ret til G-dage?

Svar:
Ansættelsesbevisloven siger, at det er et krav, at der laves et ansættelsesbevis, når der er tale om en ansættelse med en varighed på mere end 1 måned og når den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Selv om det måske ikke bliver tilfældet med din tilkaldevikar, er det altid en god ide at få det på skrift, hvad aftalen er for det arbejde, hun skal udføre. Sørg blot for at beskrive i ansættelsesbeviset at der alene er tale om en tilkaldevikar/løs vikar uden fast tilknytning, og så behøver hun ikke få et nyt ansættelsesbevis hver gang hun har en vagt, men I har stadig et papir på, hvilke vilkår I har aftalt.

Angående G-dage har tilkaldevikarer faktisk krav på betaling på lige fod med andre ansatte, såfremt de opfylder betingelserne, og er blevet afskediget eller ophørt med en opgave-eller tidsbegrænset ansættelse. Det vil sige, at tilkaldevikaren har krav på betaling for 1.-3. ledighedsdag, hvis:
  • hun er medlem af en A-kasse
  • hun har haft et faktisk antal arbejdstimer, der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger (normalt 2 x 37 timer) hos samme arbejdsgiver inden for de sidste 4 uger før arbejdets ophør.
En arbejdsgiver skal som maksimum betale for en G-dag 16 gange til den samme ansatte i et kalenderår.

Godtgørelse efter Ansættelsesbevisloven - Jeg er blevet opmærksom på, at de ansættelsesbeviser jeg har lavet til mine hjælpere nok ikke opfylder Ansættelsesbevisloven. Hvad kan jeg risikere at skulle betale i godtgørelse, hvis ikke jeg sørger for at de bliver ændret?

Svar:
Godtgørelsesniveauet efter Ansættelsesbevisloven blev i december 2010 sat ned, da Højesteret tog principiel stilling til, efter hvilke retningslinjer udmåling af godtgørelse bør ske fremover.

Siden ansættelsesbevisloven blev vedtaget i 1993, har loven nemlig givet anledning til et væld af retssager, og i årene har der udviklet sig en retspraksis, hvor selv små og bagatelagtige overtrædelser udløste en godtgørelse på mindst 5.000 kr. Sidste efterår satte en byret rekord i godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis i en sag, hvor en lønmodtager blev tilkendt en godtgørelse på 100.000 kr.

Folketinget satte ellers i marts 2007 et loft over godtgørelserne på 13 ugers løn i almindelige sager og 20 ugers løn i meget alvorlige sager. Det blev også præciseret, at domstolene skulle tage hensyn til, om overtrædelsen havde haft konkret betydning for medarbejderen eller ej. Endelig skulle ubetydelige overtrædelser ikke kunne udløse en godtgørelse på mere end 1.000 kr. Men Folketingets lovændring havde ikke den ønskede virkning, da retspraksis siden 2007 altså stadig har peget i alle retninger og udløst godtgørelser af meget forskellige størrelser.

Det har Højesteret nu rettet op på ved at fastsætte en række meget klare udmålingsprincipper, der fremover skal gælde, når godtgørelsesniveauet skal fastsættes i sager om mangelfulde eller ikke eksisterende ansættelsesbeviser, og de er følgende: Er manglen undskyldelig og uden konkret betydning for lønmodtageren, skal godtgørelsen fastsættes i intervallet fra 0 til 1.000 kr.

For øvrige mangler, hvor manglerne ikke har givet anledning til tvist samt de tilfælde, hvor arbejdsgiveren helt har undladt at udstede et ansættelsesbevis, bør godtgørelsen som udgangspunkt fastsættes til 2.500 kr. Dog vil der kunne blive tale om en højere godtgørelse på 5.000 kr. i de tilfælde, hvor en arbejdsgiver undlader at rette eller at udlevere et ansættelsesbevis selvom medarbejderen har anmodet arbejdsgiver om et korrekt ansættelsesbevis.

I tilfælde, hvor det manglende eller mangelfulde ansættelsesbevis har givet anledning til tvist om ansættelsesforholdet eller risiko herfor, bør godtgørelsen som udgangspunkt fastsættes til 7.500 kr. Dog vil der også her kunne blive tale om en højere godtgørelse på 10.000 kr. i de tilfælde, hvor en arbejdsgiver undlader at rette en påtalt mangel eller fejl i ansættelsesbeviset, eller hvor der er tale om direkte vildledende oplysninger. Hvis der er skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udmåles til et beløb på op til 20 ugers løn. Men udmåling af godtgørelser på over 25.000 kr. bør være forbeholdt særligt grove tilfælde, hvor manglen samtidig har betydet, at medarbejderen har haft risiko for at lide betydelige tab. Du kan læse pressemeddelelsen fra Højesteret her

Det kan altså stadig koste en arbejdsgiver dyrt at undlade at give medarbejderen et ansættelsesbevis, eller hvis medarbejdernes ansættelsesbeviser er mangelfulde. Derfor er det vigtigt, at man altid sørger for, at de er opdateret, og at de opfylder kravene i Ansættelsesbevisloven. Du kan læse mere om Ansættelsesbevisloven på bpa-arbejdsgiver.dk.
Min hjælper har netop ringet og meddelt, at han ikke kan komme på arbejde i dag på grund af snevejret. Busserne kører ikke, og han har ingen bil, og derfor har han ikke mulighed for at komme på arbejde. Nu vil jeg så høre, om han er berettiget til at få løn til trods for, at han ikke møder på arbejde, idet det er vejret, der gør, at han ikke kan komme frem?

Svar: Medarbejderen er forpligtet til at gøre, hvad han kan for at komme på arbejde. Hvis det ikke er muligt, så forventes det, at medarbejderen giver besked til sin arbejdsgiver hurtigst muligt. Dårligt vejr er ikke et arbejdsgiverproblem, og derfor har du som arbejdsgiver ret til at trække medarbejderen i løn for det arbejde, der ikke har kunnet udføres, idet han ikke kan møde på arbejde.

Du kan evt. også lave en aftale med medarbejderen, hvis vedkommende f.eks. har afspadsering til gode, om at han bruger af afspadseringskontoen for de timer, som han var fraværende. Eller han kan få valget om at bruge en feriedag på fraværet.
Det er kun, hvis arbejdspladsen selv vælger at holde lukket på grund af snevejret, at arbejdsgiveren er forpligtet til at betale medarbejderen løn for at blive hjemme, og det er ikke afskedigelsesgrund at være forhindret i at møde på arbejde på grund af vejrforholdene.
Er det korrekt, at kommunerne skal udmåle støtte med de forbedrede løn- og ansættelsesvilkår (pension, anciennitet, fuld løn under sygdom og barsel m.v.) til personer med borgerstyret personlig assistance efter lov om social service efter §§ 95 og 96 med tilbagevirkende kraft fra det tidspunkt, hvor den nye bekendtgørelse trådte i kraft?

Svar: Det kan oplyses, at bekendtgørelsen om udmåling af tilskud til borgerstyret personlig assistance efter servicelovens §§ 95 og 96 (bekendtgørelse nr. 567 af 19. juni 2009, som nu er erstattet af bekendtgørelsen nr. 1009 af 28. oktober 2009), trådte i kraft den 1. juli 2009. Det er på den baggrund Indenrigs og social ministeriets opfattelse, at kommunerne bør udmåle tilskuddet fra dette tidspunkt. I forhold til løn under sygdom kan det supplerende oplyses, at omkostningerne hertil samt til barselsfond dækkes efter regning, jf. bekendtgørelsens § 4, stk. 2. Kommunalbestyrelsen skal derfor ikke beregne og udmåle tilskud til disse omkostninger. Det vil dog være op til det administrative klagesystem og i sidste instans domstolene at tage stilling til, om og i hvilket omfang der i konkrete tilfælde
skal udmåles tilskud med virkning fra bekendtgørelsens ikrafttræden.