BPA-arbejdsgiver

Nyhedsbrev 11, den 10. juni 2010

BPA-arbejdsgiver

BPA-Nyhedsbrev

Kursus & temadage om Personalejura


Vi har lagt undervisningsmaterialet fra Temadag om Personalejura på hjemmesiden. Du kan downloade PDF-filerne her




FAQ's

BPA-Nyhedsbrev

OPSIGELSE ELLER BORTVISNING

Hvad er forskellen på en opsigelse og en bortvisning?
Svar: Forskellen på en opsigelse og en bortvisning er, at når en medarbejder bliver bortvist, så bliver ansættelsen ophævet øjeblikkeligt og altså uden varsel. Det vil sige, at medarbejderens ansættelse ophører øjeblikkeligt og lønnen ophører dermed også.
Der er altså tale om en særlig indgribende handling over for medarbejderen, da han/hun uden sit sædvanlige opsigelsesvarsel mister sit arbejde og dermed også sin indtægt. Derfor skal man som arbejdsgiver være særlig opmærksom på, om bortvisningen er begrundet i en væsentlig og grov misligholdelse af ansættelsesforholdet fra medarbejderens side, og man bør altid overveje det nøje inden man bortviser en medarbejder. Idet det er dig som arbejdsgiver, der bortviser medarbejderen, så er det også dig, der vil skulle kunne bevise, at der er tale om en væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side. Så grundlaget for din beslutning skal være i orden inden du vælger at bortvise en medarbejder. Læs flere FAQ's
BPA-Nyhedsbrev

BARSELSFOND

Min kommune har nævnt, at når jeg nu selv er blevet arbejdsgiver for mine hjælpere, så skal jeg huske at betale til en barselsfond. Hvad drejer det sig om?
Svar: Barselsudligningsloven fastslår, at alle private arbejdsgivere med ansatte skal være tilsluttet en barselsudligningsordning. Det vil sige, at du som arbejdsgiver skal betale bidrag til en barselsudligningsordning, ligesom du vil have ret til refusion, hvis betingelserne herfor er opfyldt. Reglerne om, at du som privat arbejdsgiver skal være tilsluttet en central barselsudligningsordning gælder dog ikke, hvis dine medarbejdere er ansat under en overenskomst og dermed i stedet er omfattet af en overenskomstbestemt barselsudligningsordning. Så er det denne barselsudligningsordning som du betaler til i stedet.
Hvis dine medarbejdere får løn under barsel, og er berettiget til at få barselsdagpenge, så kan man som arbejdsgiver få refusion. Vær dog opmærksom på, at selvom dine medarbejdere ikke har ret til løn under barsel, så skal du stadig bidrag til barselsudligningsordningen.
Når du er arbejdsgiver under en BPA-ordning, så skal din kommune dække dine omkostninger ved bidrag til barselsfond, og det skal de gøre efter regning. Læs flere FAQ's
BPA-Nyhedsbrev

ANSÆTTELSESBEVISLOVEN

I ansættelsesbevisloven står der, at loven gælder for ansatte, der er ansat i mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Er der her tale om det aftalte timeantal eller det reelle timeantal som medarbejderen arbejder? Hvor lang en periode skal gennemsnittet beregnes over?
Svar: I ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1 står der følgende: "Hvis lønmodtageren ikke fra ansættelsesforholdets begyndelse har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt, når lønmodtageren inden for de seneste 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer." Det vil sige, at det er det faktiske antal arbejdstimer som er gældende og ikke det aftalte.
Hvis du har ansat din hjælper til at arbejde hos dig i 5 timer pr. uge, men der så sker en ændring således, at han måske får en ekstra ugentlig vagt, så skal du sørge for, at han får udleveret et ansættelsesbevis, når han inden for en periode på 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end 8 timer. Gennemsnittet skal altså beregnes over en periode på 4 uger. Læs flere FAQ's
BPA-Nyhedsbrev

1. - 3. LEDIGHEDSDAG - (G-DAGE)

Jeg skal opsige en hjælper - er jeg så forpligtet til at betale dagpengegodtgørelse for hendes 1.- 3. ledighedsdag?
Svar:
Hovedreglen er, at du som arbejdsgiver skal betale dagpengegodtgørelse, også kaldet G-dage, i medarbejderens første 3 ledighedsdage. Som arbejdsgiver skal du betale G-dage bl.a.:
  • Når du afskediger en medarbejder
  • Når medarbejderens opgave- og tidsbestemte ansættelse og lign. ophører
Det er kun medarbejdere, som er medlem af en A-kasse, og som har haft et antal faktiske arbejdstimer, der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger (normalt 2 x 37 timer) hos samme arbejdsgiver, der har krav på betaling for 1. - 3. ledighedsdag. Det er samtidig et krav, at arbejdet skal ligge inden for de sidste 4 uger før arbejdets ophør.

Hvis medarbejderen bliver ansat på fuld tid hos en anden arbejdsgiver på 1. -3. ledighedsdag, så har du ikke pligt til at betale godtgørelsen, og det samme gælder, hvis medarbejder holder ferie i tilslutning til at han/hun stopper med at arbejde hos dig eller hvis han/hun modtager sygedagpenge.

Du kan forlange, at medarbejderen senest 14 dage efter at han/hun er fratrådt underskriver en tro og love-erklæring på, at han/hun ikke starter i et nyt arbejde, er syg eller afholder ferie på 1. - 3. ledighedsdag. På BPA-arbejdsgiver.dk kan du finde en tro og love-erklæring som du kan bruge i forbindelse med udbetaling af G-dage. Den kan du finde her. Læs flere FAQ's
BPA-Nyhedsbrev

AFTALT ARBEJDSTID

Hvad skriver jeg under punktet daglig/ugentlig arbejdstid i ansættelsesbeviset, når der vil være tale om varierende antal af vagter? Jeg har ikke mulighed at skrive, hverken et minimum eller maksimum antal vagter pr. måned, da mit behov afhænger af, hvor godt eller dårligt jeg har det, og det kan svinge meget i perioder.

Svar: Den aftalte arbejdstid er et af de punkter som arbejdsgiver efter ansættelsesbevisloven har pligt til at oplyse medarbejderen. I dit tilfælde kan du dog ikke hverken love medarbejderen et minimum eller maksimum antal vagter i løbet af en måned. Derfor kan du i ansættelsesbeviset i stedet skrive at antallet af vagter er varierende. Højesteret har i en dom fra december 2008 nemlig fastslået, at hvis en arbejdsgiver i ansættelsesbeviset angiver, at antallet af vagter er varierende, så har arbejdsgiver opfyldt sin oplysningspligt efter ansættelsesbevisloven. Læs flere FAQ's

Viden & info

BPA-Nyhedsbrev

Kan du have mennesker med handicap ansat i din virksomhed?

Før du svarer ja eller nej, vil organisationen Engagementet gerne mødes med dig og fortælle mere om, hvad der skal til, for at du kan ansætte mennesker med handicap i din virksomhed. Det er gratis for virksomheder at bruge Engagementet. Læs mere
BPA-Nyhedsbrev

Nyt netværk om friluftsliv

Handicapidrættens Videnscenter har taget initiativ til at opbygge et netværk, der skal sætte gang i udviklingen og erfaringsudvekslingen inden for friluftsaktiviteter for børn, unge og voksne med nedsat funktion. Læs mere

BPA-Nyhedsbrev

Ny bog om handicappsykologi

Bogen beskæftiger sig med handicap ud fra et bredt, psykologisk perspektiv. I handicappsykologien kobles det biologiske og det samfundsmæssige aspekt gennem et fokus på handicappets psykologiske betydninger. Der trækkes på de fleste fagretninger inden for psykologien - udviklingspsykologi, neuropsykologi, socialpsykologi, den kliniske og den pædagogiske psykologi. Læs mere

Nyhedsbrev

BPA-Nyhedsbrev

Tilmeld dig Nyhedsbrevet

Og få spændende nyheder på handicapområdet. Vi bringer den nyeste information om forskellige temaer såsom lovgivning, arbejdsmiljø og FAQ's, bare for at nævne nogle få. Send en e-mail med dit navn til kontakt@bpa-arbejdsgiver.dk