BPA-arbejdsgiver

Nyhedsbrev 7, den 6. august 2015

BPA-Nyhedsbrev


Gå direkte til www.bpa-arbejdsgiver.dk

BPA-arbejdsgiver.dk

Hvis du har brug for rådgivning, er du meget velkommen til at skrive til os via kontakt@bpa-arbejdsgiver.dk eller ringe til os på telefon 33 55 77 30. Husk, at du også kan bruge kontaktformularen på www.bpa-arbejdsgiver.dk

BPA-arbejdsgiver har tavshedspligt. Det betyder, at alle de oplysninger, vi får fra vores brugere, er fortrolige. Tavshedspligten omfatter endvidere samtlige informationer, som brugerne videregiver til os gennem fx kontaktformularen, e-mail, telefon, m.m..

FAQ

Når medarbejderen skal med til udlandet - Jeg skal have min hjælper med på ferie i udlandet og er i den forbindelse blevet gjort opmærksom på, at min hjælper skal ansøge om social sikring i forbindelse med arbejde i udlandet. Hvordan ansøges der herom?

Svar:
Ansøgning om social sikring i udlandet kan ske på https://indberet.virk.dk/international-social-sikring/for-arbejdsgivere. Her kan der ansøges digitalt om afgørelse om social sikring under arbejde i udlandet.

Ansøgning om social sikring skal ske, for at en person kan forblive omfattet af de danske regler om social sikring. Det er nemlig sådan, at selv om en person bor i Danmark og arbejder for en dansk arbejdsgiver, kan personen ikke automatisk bevare rettigheder til dansk social sikring, når han/hun i forbindelse med arbejdet krydser grænsen. Når en medarbejder er i udlandet på f.eks. kursus, messe eller ledsager sin arbejdsgiver er det arbejde, og det er således arbejde i udlandet.

Hvis ikke medarbejderen har dokumentation på, at han/hun er omfattet af de regler om social sikring (f.eks. sygesikring, syge- og barselsdagpenge, social pension, arbejdsskadesikring og arbejdsmarkedets erhvervssygdomssikring m.m.) i Danmark, er han/hun omfattet af de regler om social sikring i det land, hvor han/hun fysisk er og faktisk arbejder i den periode. Det betyder, at både arbejdsgiver og medarbejder skal rette sig efter reglerne i det pågældende land og betale socialt bidrag m.v. til det land for den periode medarbejderen arbejder i landet. Men det er altså kun, hvis ikke der er dokumentation på, at medarbejderen er omfattet af reglerne for social sikring i Danmark, og den dokumentation får man ved at ansøge herom.

Har du spørgsmål til ansøgning om social sikring i udlandet, kan du kontakte Udbetaling Danmark på tlf.nr. 70 12 80 51.

Viden & info

Branchearbejdsmiljøråd (BAR)

Vidste du, at man kan finde inspiration, værktøjer og metoder til et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø hos de 11 forskellige branchearbejdsmiljøråd? Branchearbejdsmiljørådene består af repræsentanter for både arbejdsgivere og medarbejdere.

Se for eksempel mere hos Branchearbejdsmiljørådet for social- og sundhed: http://www.bar-sosu.dk/materialer.

Dom - Bortvisning af en udeblevet medarbejder

Hvis en medarbejder udebliver fra arbejde uden gyldig grund, kan arbejdsgiver vælge at anse det som medarbejderens væsentlige misligholdelse af ansættelsesforholdet og bortvise medarbejderen. Dette sker altid for arbejdsgivers risiko, f.eks. hvis det efterfølgende viser sig, at medarbejderen slet ikke var at regne som udeblevet, eller hvis medarbejderen havde lovligt forfald. Er det tilfældet, vil medarbejderen typisk have krav på erstatning for løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse for den uberettigede bortvisning.

En nylig afsagt dom fra Vestre Landsret illustrerer problemstillingen. Dommen var en stadfæstelse af byrettens dom, og det er derfor byrettens begrundelse, som der i det følgende henvises til.

Sagen omhandlede en speditør, der i sin ansættelse havde weekendvagter. Forud for en weekendvagt sygemeldte speditøren sig. Arbejdsgiveren fandt imidlertid ud af, at speditøren den pågældende weekend havde deltaget som dommer i et motorshow. Arbejdsgiveren bortviste herefter speditøren på grund af uberettiget udeblivelse fra arbejdet.

Den bortviste speditør mente imidlertid, at han havde byttet den pågældende weekendvagt med en kollega - hvilket dog ikke fremgik af vagtskemaet - og at han i øvrigt havde haft lovligt forfald, fordi han forinden havde sygemeldt sig.

Retten fandt ud fra de konkrete omstændigheder, at speditøren havde haft mødepligt i weekenden, og at der således ikke var tale om noget vagtbytte. Herefter var det afgørende, om han havde haft lovligt forfald på grund af sygdom. Til støtte for det henviste han til en journaludskrift fra egen læge, hvoraf det blandt andet fremgik, at han umiddelbart inden weekenden havde haft en akut belastningsreaktion. Hertil sagde retten, at kravet til dokumentation for lovligt forfald er medarbejderens, og at det med baggrund i de konkrete omstændigheder, herunder oplysningen om deltagelsen som dommer i motorshowet, ikke ansås for opfyldt. Retten tillagde det også betydning, at udeblivelsen havde været til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren, og at dette måtte have stået den bortviste speditør klart. Han havde således groft misligholdt ansættelsesforholdet, og bortvisningen var derfor berettiget.

Hvad viser dommen?
I en situation, hvor medarbejderen ikke møder ind, er det altid vigtigt at undersøge årsagen for udeblivelsen. Hvis udeblivelsen f.eks. skyldes et lovligt aftalt vagtbytte, kan man ikke anse medarbejderen for udeblevet, og hvis medarbejderen har dokumentation for sin uarbejdsdygtighed, kan man heller ikke bebrejde medarbejderen, da der er tale om lovligt forfald. Man bør også overveje, om andre grunde, f.eks. den ulempe udeblivelsen konkret har medført, taler henholdsvis for eller imod en bortvisning, eller om forholdet i stedet kan sanktioneres på anden vis, f.eks. med en opsigelse eller en advarsel.