BPA-arbejdsgiver

Nyhedsbrev 12, den 29. november 2016

BPA-arbejdsgiver.dk

Rådgivning i 2017

Vi har tidligere oplyst at BPA-arbejdsgiver kun fortsætter året ud.
Vi kan nu meddele, at BPA-arbejdsgiver fortsætter til medio 2017.

Rådgivningstjenesten vil komme i udbud til januar og vi vil byde ind på opgaven.

Åbningstider mellem jul og nytår

Sekretariatet holder lukket for telefonisk og personlig betjening fra fredag den 23. december 2016 til mandag den 2. januar 2017.
BPA-arbejdsgiver ønsker alle en glædelig jul og et godt nytår!

Rådgivning

Hvis du har en bpa-ordning og har brug for rådgivning inden for det ansættelses- eller arbejdsretlige område, er du meget velkommen til at skrive til os via kontakt@bpa-arbejdsgiver.dk eller ringe til os på telefon 33 55 77 30. Husk at du også kan bruge kontaktformularen på www.bpa-arbejdsgiver.dk

FAQ

Ændring af rammerne for BPA-ordning

Hvad skal jeg gøre, hvis kommunen ændrer på rammerne for min BPA-ordning? Hvad skal jeg sige til mine hjælpere, når ændringerne forringer deres vilkår?

Svar: Hvis din kommune ændrer på rammerne for din BPA-ordning til ugunst for dine medarbejdere, er du nødt til at varsle disse ændringer overfor dem. Har kommunen udmeldt en ændring, der indebærer, at udgifter til dækning af fx 6. ferieuge ikke længere må være en del af BPA-ordningen, er du nødt til at ændre på ansættelserne, således at du ikke kommer til at stå med udgiften selv, fordi kommunen ikke længere yder tilskud til dækning af den 6. ferieuge.

Der kan være tale om tre forskellige typer ændringer:
Ikke væsentlige ændringer er ændringer, der ikke påvirker aflønning eller arbejdstider mm. Disse ændringer kan indføres med det samme uden et varsel.

Mindre ændringer, der har en vis betydning for arbejdsforholdet uden at være væsentlige ændringer. Disse ændringer skal varsles med et passende varsel. Et passende varsel er kortere end den pågældende medarbejders opsigelsesvarsel.

Væsentlige ændringer, der har stor betydning for ansættelsesforholdet, fx fordi de vedrører aflønningen eller arbejdstider. Disse ændringer skal varsles med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel.

Ved væsentlige ændringer betyder dette, at medarbejderen faktisk opsiges fra sin nuværende stilling samtidigt med, at han/hun tilbydes ansættelse på nye vilkår. Medarbejderen kan så vælge at acceptere ændringen eller at fratræde sin nuværende stilling med udgangen af opsigelsesvarslet.

Af bevismæssige grunde skal varslingen ske skriftligt. Varslingsbrevet bør indeholde en klar og præcis beskrivelse af ændringernes omfang og konsekvenserne af ændringen. Brevet skal også fastslå, hvornår ændringen træder i kraft, og det kan tidligst være ved udløbet af den pågældende medarbejders opsigelsesperiode.

Medarbejderen bør oplyses om, at den gamle stilling ophører i forbindelse med tilbuddet om en ny stilling, og det skal oplyses, at medarbejderen skal betragte sig som opsagt, hvis ikke han/hun kan acceptere ændringerne. Samtidig bør medarbejderen indenfor en frist tilkendegive, om han er indforstået med ændringerne.

Ved varsling af ændringer skal man være opmærksom på medarbejdere med særlig beskyttelse mod opsigelse, såsom gravide og medarbejdere på barsel. Inden disse eventuel varsles, må det anbefales at søge råd og vejledning.

I nogle tilfælde er det muligt blot at aftale, at ændringerne finder sted, og det vil her være muligt at indføre ændringerne uden en varslingsperiode og uden, at der udarbejdes et varslingsbrev. Af bevismæssige grunde vil det dog også her være nødvendigt at skrive aftalen ned.

To domme om 120-sygedagsreglen og delvis sygemelding

En af betingelserne for anvendelse af det forkortede opsigelsesvarsel i funktionærlovens § 5, stk. 2, der populært kaldes 120-sygedagesreglen, er, at funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage. To nye domme fra Østre Landsret har nu givet os indsigt i, hvordan dette skal forstås i forhold til delvise sygemeldinger.

I den ene sag var funktionæren ansat med en ugentlig arbejdstid på 32 timer. Arbejdstiden var placeret således, at hun arbejdede 7½ timer hver mandag, tirsdag, onsdag og fredag samt 3 timer hver anden lørdag. Hun havde fri hver torsdag. Funktionæren blev deltidssygemeldt, hvilket medførte et lægeligt dokumenteret sygefravær på 7 timer om ugen. Sygefraværet blev placeret på tirsdage, således at funktionæren havde sygefravær denne dag.

Den delvise sygemelding blev efterfølgende, ved ny lægeerklæring, forhøjet til 16 timer om ugen. Sygefraværet blev placeret på tirsdage og onsdage, således at hun ikke mødte på arbejde på tirsdage og onsdage. Endelig blev funktionæren, 4 måneder efter den første deltidssygemelding, fuldtidssygemeldt fra slutningen af august måned og resten af året. Funktionæren blev herefter opsagt i slutningen af oktober måned under henvisning til det forkortede varsel i funktionærlovens § 5, stk. 2, der var gyldigt vedtaget i ansættelsesforholdet.

I dommen anførte Østre Landsret, at en funktionær, som er delvist uarbejdsdygtig som følge af sygdom, alene oppebærer løn under sygdom for den af sygdommen udløste fraværstid, idet lønnen for den præsterede arbejdstid er løn for arbejde. Dage, hvor der forekommer delvist arbejde, er derfor ikke hele dage, hvor der oppebæres løn under sygdom. Det bemærkes, at Procesbevillingsnævnet har givet tilladelse til, at dommen kan indbringes for Højesteret.

I den anden sag havde funktionæren ubestridt været syg i 122 dage inden for et tidsrum på 12 måneder, men medarbejderens fagforening mente, at der ved opgørelsen af sygedage skulle tages hensyn til, at medarbejderen forinden havde tilbudt arbejdsgiveren at genoptage arbejdet på deltid, hvilket arbejdsgiveren imidlertid havde afslået. Hertil anførte landsretten, at selvom en funktionær, som trods sygdom er i stand til delvist at genoptage sit arbejde, er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren, er denne ikke tilsvarende forpligtet til at acceptere funktionærens tilbud om at vende tilbage til arbejdet på deltid.

Med denne begrundelse tiltrådte landsretten, at arbejdsgiveren var berettiget til at opsige funktionæren med forkortet varsel, jf. funktionærlovens § 5, stk. 2.

Det vides ikke på nuværende tidspunkt, om også denne dom vil blive forsøgt indbragt for Højesteret.

Kilder: Østre Landsrets dom af 27. maj 2016 og Østre Landsrets dom af 1. november 2016

Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte rådgivning. Kontakt vores konsulenter for konkret juridisk rådgivning.

Viden & info

Verdens mest tilgængelige feriecenter ligger i Korsør

Dansk arkitektur satte atter Danmark på verdenskortet, da feriecentret Musholm i Korsør i starten af december modtog hovedprisen ved de prestigefulde IAUD Awards i Japan. Med prisuddelingen hædrer The International Association of Universal Design steder i verden, som sætter nye standarder for at bygge bedre liv for alle - uanset livsvilkår. I den hæder løber Musholm med den største af priserne.

Ud fra visionen om at skabe gode, attraktive ferieoplevelser for mennesker med handicap tog Muskelsvindfonden i 1998 i samarbejde med Arbejdsmarkedets Feriefond initiativ til at opføre et moderne feriecenter, hvor tilgængeligheden for mennesker med handicap er i særklasse.

I 2013 vandt AART architects fra Aarhus en arkitektkonkurrence om en stor udbygning af centret med multihal, ferieboliger, restaurant og bedre konferencefaciliteter. Udbygningen blev indviet i 2015, og det er denne, som i dag markerer Danmark internationalt.

"Det var vores ønske, at Musholm skulle udfordre forestillingerne om, hvad mennesker kan og ikke kan. På Musholm bliver alle mennesker uanset alder og funktionsnedsættelser mødt af muligheder frem for begrænsninger. Både indenfor og udenfor. Det betyder ikke, at alle nødvendigvis kan alt eller lige hurtigt. Men centret har tilbud til alle, og alle kan udfordre deres egne grænser", fortæller Henrik Ib Jørgensen, direktør i Muskelsvindfonden og for Musholm.

Handicap og offentlig trafik

Finansloven for 2017 sætter 50 millioner kroner af til mennesker med handicap i den offentlige trafik. Den udmelding vækker begejstring i Dansk Handicap Forbunds Bygge- og trafikpolitiske udvalg, som dog understreger, at arbejdet med at øge tilgængeligheden ikke må stoppe der.

Partierne bag Finansloven 2017; Venstre, Dansk Folkeparti, Liberal Alliance og Det Konservative Folkeparti er blevet enige om at afsætte 50 millioner kroner på finansloven til at øge tilgængeligheden for mennesker med handicap til den offentlige trafik.

Pengene skal blandt andet bruges til at etablere flere ledelinjer, elevatorer og ramper i forbindelse med den offentlige transport. Hos Dansk Handicap Forbunds Bygge- og trafikpolitiske udvalgs næstformand, Lena Nielsen, vækker øremærkningen glæde, og hun mener, det er et skridt i den rigtige retning. Hun minder dog samtidig politikerne om, at tilgængeligheden til den offentlige transport ikke er løst alene med disse penge.

"Puljen skal fx anvendes til elevatorer, ramper og ledelinjer på stationer og perroner, men da vi - som alle andre, der ankommer til en togstation - skal videre med toget, er opgaven fortsat ikke løst, hvis der ikke også sættes højfokus på gode adgangsløsninger fra perron til tog for blandt andet kørestolsbrugere. I Dansk Handicap Forbund opfordrer vi derfor til, at der i en årrække afsættes en pulje til tilgængelighed og med et udgangspunkt, der vil kunne sikre, at vi som passagerer med handicap vil kunne tage toget selvstændigt," siger Lena Nielsen.

I teksten for Finansloven 2017 står, at målet med puljen er, at flere skal kunne benytte de almindelige tilbud i den offentlige transport. Pengene i puljen fordeles efter drøftelse med aftaleparterne.