BPA-arbejdsgiver

Nyhedsbrev 9, den 28. september 2017

BPA-arbejdsgiver.dk

Kontakt BPA-arbejdsgiver.dk

Hos BPA-arbejdsgiver.dk lægger vi stor vægt på at være tilgængelige. Har du spørgsmål, brug for råd og vejledning eller sparring, kan du ringe eller skrive til os.

BPA-arbejdsgiver.dk finder du en kontaktformular, hvor du kan skrive dine spørgsmål direkte til os.

Du kan også sende en e-mail direkte til os på kontakt@bpa-arbejdsgiver.dk eller ringe til os på telefon 33 55 77 30.

Eksempler på spørgsmål

Hos BPA-arbejdsgiver.dk svarer vi dagligt på spørgsmål inden for emner såsom ansættelsesbeviser, graviditet og barsel, regler for afskedigelser, ferieloven, betaling under sygdom og arbejdsmiljøloven. Det kan eksempelvis være spørgsmål såsom:

  • Må man godt opsige en medarbejder, selvom medarbejderen er sygemeldt?

  • Hvor langt et opsigelsesvarsel har min hjælper ret til?

  • Min hjælper er gravid og går snart på barsel - har hun krav på løn under barsel?

FAQ

Opsigelse under barselsorlov i orden

En medarbejder blev opsagt den 30. marts 2015 til fratrædelse den 30. august 2015. Spørgsmålet er, om virksomheden har overtrådt ligebehandlingslovens § 9 ved at have afskediget medarbejderen under hendes barselsorlov.

Medarbejderen, der siden august 2008 havde været ansat i TMI afdelingen, blev afskediget med henvisning til "markant nedgang i tilgangen af nye kundeproduktionsopgaver og et stort frafald af kunder i øvrigt", og det betød ifølge opsigelsesskrivelsen, at "der ikke længere er arbejdsopgaver til at opretholde stillingen, du er ansat til".

Efter bevisførelsen, navnlig det fremlagte regnskabsmateriale, lægger landsretten til grund, at der fra 2013 og til første kvartal 2015 var sket et markant fald i omsætningen i TMI-afdelingen, og at der i samme periode var et stort frafald i antallet af "hostede webkunder". Dette er også støttet af forklaringerne fra tre personer om, at der kun var begrænset arbejde tilbage i afdelingen på opsigelsestidspunktet, og at medarbejderens arbejdsopgaver på dette tidspunkt kun udgjorde omkring 1 arbejdstime pr. dag. Landsretten finder herefter, at virksomheden har godtgjort, at der på grund af mangel på arbejdsopgaver var behov for at nedlægge en stilling i TMI afdelingen.

Der var på opsigelsestidspunktet ansat to personer i TMI afdelingen. Landsretten lægger efter bevisførelsen, herunder organisationsdiagrammet fra marts 2015, til grund, at den ene person var leder af afdelingen og derved chef for medarbejderen. Efter bevisførelsen lægger landsretten videre til grund, at der var et vist sammenfald i de arbejdsopgaver, som medarbejderen og lederen udførte, men at lederen tillige havde andre arbejdsopgaver, herunder i form af projektledelse. Landsretten lægger endelig til grund, at det særligt var medarbejderen, som var berørt af nedgangen i arbejdsopgaver. Landsretten finder herefter, at virksomheden reelt ikke havde andre muligheder end at nedlægge medarbejderens stilling i TMI afdelingen.

Som tidligere fastslået ved en Højesterets dom af 26. oktober 2015 indeholder Ligebehandlingsdirektivet ikke en pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere, herunder i forhold til at undersøge mulighederne for omplacering som alternativ til afskedigelse. Spørgsmålet om omplacering kan indgå i bevisvurderingen af, om forbuddet mod ligebehandling er overtrådt.

Medarbejderen havde påberåbt sig fire stillinger, som hun mente, at hun kunne have overtaget.

Efter bevisførelsen lægges det til grund, at disse fire medarbejdere var stærkt specialiserede inden for hvert deres afgrænsede område, og at de alle havde flere års erfaring med netop deres område. Landsretten lægger videre til grund, at medarbejderens primære arbejdsområde havde været webbureauet, og at hun under sin ansættelse hos virksomheden, der var hendes første ansættelsessted efter endt uddannelse, ikke eller kun i begrænset omfang havde været beskæftiget med de tilbageværende opgaver i virksomheden.

Endelig lægger landsretten til grund, at ledelsen i virksomheden i forbindelse med opsigelsen af medarbejderen foretog en vurdering af medarbejdernes kompetencer set i forhold til de tilbageværende opgaver, og virksomheden har for landsretten godtgjort, at medarbejderen i forhold til de fire stillinger hverken var ligeså erfaren eller kompetent som de øvrige kolleger til at varetage de tilbageværende specialiserede opgaver.

Under disse omstændigheder har virksomheden ikke haft anledning til at overveje omplacering af medarbejderen til en af de nævnte stillinger.

På den anførte baggrund finder landsretten, at virksomheden har godtgjort, at afskedigelsen af medarbejderen var begrundet i manglende arbejdsopgaver, og hverken helt eller delvist i hendes afholdelse af barselsorlov, jf. ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 4.

Landsretten tager derfor virksomhedens frifindelsespåstand til følge.

Kilde: Vestre Landsrets dom af den 6. juli 2017

Ovenstående er alene et nyhedsreferat, og ikke udtryk for juridisk rådgivning. Kontakt vores konsulenter for juridisk rådgivning i spørgsmål om ansættelsesret.

Viden & info

Lov om forbud mod forskelsbehandling

Et lovforslag om at gøre det ulovligt at diskriminere mennesker med handicap er lige nu i høring.

Dansk Handicap Forbund har afgivet høringssvar vedrørende lov om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Forbundet synes overordnet, at det er et godt initiativ, men at tilgængeligheden ikke er med i et eller andet omfang, er meget utilfredsstillende, da det ofte er i mødet med kantsten, trapper, kollektiv trafik osv., at mennesker med bevægelseshandicap føler sig diskriminerede.

Tilgængelighed burde være med i et eller andet rimeligt omfang og uden at ruinere ejerne af utilgængelige steder. Eksempelvis kunne man gå i gang med at gøre offentlige uddannelsesinstitutioner mere tilgængelige, end de er i dag.

Findes man, hvis man er usynlig i debatten?

Under overskriften "Synlighed er eksistens" står Ungdomskredsen i Dansk Handicap Forbund sammen med Faaborgegnens Efterskole i spidsen for et debatarrangement om blandt andet diskrimination på handicapområdet.

Hvis du ikke er synlig, eksisterer du ikke. Sådan kan det i hvert fald godt føles ind i mellem. Specielt i dag, hvor alting går meget hurtigt, og alle er online døgnet rundt.

Men synlighed på de sociale medier og politisk synlighed som en del af en mindretalsgruppe er to vidt forskellige ting.

Det ved de i Ungdomskredsen i Dansk Handicap Forbund, og derfor har de sammen med Faaborgegnens Efterskole stablet debatarrangementet "Synlighed er eksistens: Lad os skabe synlighed" på benene, hvor deltagerne blandt andet kan møde landsformand i Dansk Handicap Forbund Susanne Olsen.

"Vi vil have fokus på personer med handicap og deres vilkår og udfordringer. Og det kræver synlighed, som er blevet sværere og sværere at opnå, da der er flere og flere, der kæmper om den. Med det her arrangement forsøger vi at skabe synlighed om vores målgruppe, og vi glæder os meget til at følge debatten på aftenen og arbejdet, der ligger bagefter," siger næstformand i Ungdomskredsen Zakaria Naser.

Arrangementet finder sted mandag den 23. oktober 2017 kl. 18.30-21.30.

Tilmeldinger skal ske til forstander på Faaborgegnens Efterskole Michael Thagaard, telefon 40 28 20 98 eller per e-mail michael@faae.dk.