Coronavirus - spørgsmål og svar

Hvordan skal virksomheder forholde sig i forbindelse med coronavirus?

Coronavirus (COVID-19) spreder sig i øjeblikket, og det giver anledning til en række ansættelsesretlige problemstillinger, som man som arbejdsgiver kan blive nødt til at forholde sig til.

Frygten for coronavirus kan skabe bekymringer blandt medarbejderne og dermed påvirke trivsel og det daglige arbejde. Derfor kan det være gavnligt, at man på arbejdspladsen sørger for at give den nødvendige information om, hvordan medarbejderne skal forholde sig, og hvor medarbejderne kan finde yderligere information.

Sundhedsstyrelsens hjemmeside med information til virksomheder og arbejdspladser om forholdsregler kan med stor fordel benyttes. Sundhedsstyrelsen har desuden udarbejdet forskelligt informationsmateriale, som virksomheder er velkomne til at benytte og hænge op. I forhold til medarbejdere med rejseaktivitet bør man holde sig opdateret på Udenrigsministeriets rejsevejledning.

Hjemmesiden Virksomhedsguiden, der administreres af Erhvervsstyrelsen, har et samlet overblik over vejledning om, hvilke forholdsregler virksomheder kan tage i forbindelse med coronavirus i forhold til medarbejderne. 

Social- og Ældreministeriet informerer også løbende om coronavirus og socialområdet. 

Spørgsmål om den ansættelsesretlige regulering i forhold til medarbejdere

Vi har samlet en række råd til, hvordan man som arbejdsgiver skal forholde sig i forbindelse med coronavirus. Det er selvfølgelig vigtigt at fremhæve, at enhver situation skal bedømmes konkret.

1) Hvilke tiltag bør virksomheden tage, hvis en medarbejder blive smittet med coronavirussen?

Det anbefales, at sundhedsmyndighedernes løbende anbefalinger følges.

Medarbejderen vil være underlagt et krav om selvisolation af myndighederne og sygemeldt ind til vedkommende kan genoptage arbejdet jf. myndighedernes retningslinjer. 

Ved sygemelding har medarbejderen ret til enten løn under sygdom eller sygedagpenge alt afhængig af, hvad der er indgået af aftale omkring dette i ansættelsesforholdet. 

Arbejdsgiver skal iværksætte foranstaltninger, der forebygger smitterisikoen så effektivt som muligt, herunder fx gennem tilrettelæggelse af arbejdet, og ved at følge Sundhedsstyrelsens generelle anbefalinger om at mindske smitten. https://www.sst.dk/da/Udgivelser/2020/COVID-19-Forebyggelse-af-smittespredning

Som arbejdsgiver skal du sikre, at arbejdet kan foregå sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. 

 

2) Hvordan skal en virksomhed forholde sig, hvis en medarbejder oplyser, at danske myndigheder eller læge har henstillet vedkommende til at holde sig i sit hjem på grund af risiko for at være smittet?

Udgangspunktet er, at det ansættelsesretligt må antages at skulle behandles som sygdom, når der er tale om et egentligt myndighedspålæg om karantæne/isolation/hjemmeophold. Som udgangspunkt bør det kunne dokumenteres skriftligt over for arbejdsgiver enten i form af en lægeerklæring eller på tro og love fra medarbejderen. 

Hvis der foreligger dokumentation for, at det er nødvendigt for medarbejderen at være i eget hjem/isolation, så vil udgangspunktet være, at det betragtes som sygdom og behandles efter de almindelige gældende sygdomsregler i ansættelsesforholdet, herunder også med hensyn til betaling under fraværet. Det gælder uanset om medarbejderen er syg eller kun under mistanke for smitte. 

Hvad hvis der er tale om ”selvbestaltet karantæne”?

Hvis der i stedet er tale om, at en medarbejder ikke møder på arbejde på grund af ”selvbestaltet karantæne” fx fordi medarbejderen er nervøs for smitte på arbejdspladsen eller under transport til arbejdet, så vil det i stedet som udgangspunkt blive anset som en almindelig udeblivelsessituation, der kan sanktioneres ansættelsesretligt. Arbejdsgiver bør dog sikre sig, at medarbejderens udeblivelse ikke bygger på en misforståelse.

 

3) Har medarbejderen ret til løn, hvis virksomheden sender ham/hende hjem som en sikkerhedsforanstaltning?

Som udgangspunkt skal medarbejderen have løn, hvis det er virksomhedens beslutning at sende ham/hende hjem som en sikkerhedsforanstaltning på grund af coronavirus, fx fordi medarbejderen har været på rejse i et risikoområde, eller fordi medarbejderen har smittede pårørende.

Det er således også tilfældet, hvis virksomheden følger myndighedernes anbefaling om, at personer skal blive hjemme i en periode efter, de er udrejst fra et af de særlige risikoområder. Hvis det er muligt, kan virksomheden bede medarbejderen om at arbejde hjemmefra i perioden. Listen over risikoområder bliver løbende opdateret. 

 

4) Har medarbejderen ret til løn, hvis medarbejderen er på ferie i et område, der under rejsen pludselig bliver omfattet af en karantæne/isolation, således at medarbejderen ikke kan komme hjem?

Medarbejderen har som udgangspunkt ret til arbejdsfrihed, men ikke til løn. Medarbejderen har pligt til, hvis det er muligt, at minimere sit fravær. Hvis medarbejderen er i karantæne/isolation, fordi medarbejderen er smittet med coronavirus, eller der er formodning herom, vil medarbejderen skulle sygemeldes, og forholdet vil falde ind under de almindelige regler om sygefravær og sygeløn.

Hvis medarbejderen har handlet i strid med rejsevejledningen fra Udenrigsministeriet eller i øvrigt har ageret groft uforsvarligt, vil der efter omstændighederne kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

 

5) Hvad kan virksomheden gøre, hvis en medarbejder ønsker at fastholde at rejse på ferie til et risikoområde og dermed bevidst handler i strid med anbefalingerne i Udenrigsministeriets rejsevejledning?

Virksomheden kan ikke forhindre medarbejderen i at foretage rejsen, men virksomheden kan altid skriftligt henstille til, at medarbejderen undlader at foretage rejsen ligesom arbejdsgiver kan indskærpe, at det vil blive anset for selvforskyldt sygdom uden ret til løn, hvis medarbejderen bliver smittet med coronavirus under rejsen og efterfølgende skal opholde sig hjemme med fravær til følge eller udeblivelse, hvis medarbejderen ikke kan møde på arbejde som følge af myndighedernes krav om fx isolation. Efter omstændighederne vil der også kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

Husk at sørge for skriftlig dokumentation for meddelelsen til medarbejderen.

Hvis medarbejderen rejste til et land inden området fik status af et særligt risikoområde, har medarbejderen dog som udgangspunkt ret til sædvanlig løn under det efterfølgende fravær, hvis virksomheden, som følge af myndighedernes anbefaling, beslutter, at medarbejderen skal blive hjemme.

  

6) Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan få sit barn passet, fordi barnets daginstitution er lukket på grund af coronavirus?

En medarbejder er forpligtet til at møde på arbejde, selv om medarbejderen mangler pasning til sit barn. Det gælder også i den situation, hvor daginstitutionen er lukket som følge af coronavirus. Det er således op til medarbejderen at finde alternative pasningsmuligheder, så medarbejderen kan møde på arbejde.

Virksomheden og medarbejderen vil dog kunne indgå aftale om, at medarbejderen f.eks. arbejder hjemme eller bruger afspadsering, ferie eller feriefridage til at løse situationen.

 

7) Kan man som arbejdsgiver kræve, at medarbejderne bliver vaccineret mod COVID-19?

Som arbejdsgiver kan man, hvis man har en saglig begrundelse, med hjemmel i ny lovgivning pålægge medarbejdere at blive testet for COVID-19. Denne lovgivning kan dog på nuværende tidspunkt ikke strækkes til også at gælde vacciner.

På samme måde er det p.t. ikke efter de gældende regler om helbredsoplysninger, arbejdsgivers ret at udspørge ansatte eller jobansøgere om de er vaccinerede i forbindelse med og som betingelse for ansættelse eller arbejdet i øvrigt. Oplysninger om vaccination er en helbredsoplysning. Kun i de helt særlige tilfælde, hvor arbejdet ikke kan udføres uden, at en ansat har en vaccination, vurderes det at arbejdsgiver kan spørge til vaccination.

Det er lige nu tvivlsomt om Folketinget vil vedtage en generel lovgivning, som giver arbejdsgivere mulighed for at pålægge sine medarbejdere at blive vaccineret mod Covid-19. Sådan som det er p.t. kan arbejdsgivere næppe som led i ledelsesretten eller på grundlag af arbejdsmiljøloven stille krav om vaccination på arbejdspladsen. Derfor kan det heller ikke på nuværende tidspunkt få konsekvenser for medarbejdere, der nægter at blive vaccineret.

Hvorvidt medarbejdere i de mest udsatte positioner som for eksempel læger, sygeplejersker og andet sundhedspersonale kan blive pålagt vaccination, er derimod en anden vurdering, og det er relevant at følge, om vaccineprogrammet vil blive obligatorisk for disse persongrupper.

For sundheds- og plejepersonale, som arbejder med særlige risikogrupper, kunne der tænkes situationer, hvor risikoen for smitte ikke kan elimineres tilstrækkeligt ved vaccination af patienter, vaccination af borgere/beboere, brug af værnemidler, test mv. og hvor der ikke er mulighed for omplacering af medarbejderen til andet arbejde.

I sådanne helt særlige tilfælde, hvor arbejdet ikke kan udføres uden, at en ansat er vaccineret, vil det eventuelt kunne have konsekvenser for ansættelsen. Men det vil altid være en konkret vurdering.

 

8) Har arbejdsgiver mulighed for at pålægge ansatte at blive testet?

Folketinget har torsdag den 19. november 2020 vedtaget en lov, der giver arbejdsgivere ret til at pålægge medarbejdere at blive testet for COVID-19 og til at blive oplyst om testresultatet. Loven trådte i kraft med øjeblikkelig virkning.

Arbejdsgiver kan dog alene pålægge en ansat at blive testet for covid-19, hvis det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige hensyn i relation til den pågældende virksomhed.

Loven indeholder et krav om skriftlighed. Arbejdsgiveren skal således skriftligt informere medarbejderen om, at vedkommende vil blive pålagt test for covid-19, og der er også krav om, at arbejdsgiveren i den skriftlige meddelelse til medarbejderen angiver begrundelsen for, at medarbejderen pålægges testen. 

Testen skal så vidt muligt gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Er det ikke muligt, skal den ansatte kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen. Derudover skal den ansatte have dækket eventuelle rimelige udgifter, der måtte være i forbindelse med gennemførelsen af en pålagt test. Dette kan for eksempel være for transport til testning.

En ansat, der ikke efterkommer et pålæg om test eller ikke opfylder oplysningspligten efter testen i overensstemmelse med loven, vil kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, hvis den ansatte i forbindelse med pålægget er blevet skriftligt oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse. En ansat, der pålægges at blive testet, uden at betingelserne i loven er opfyldt, kan tilkendes en godtgørelse. 

Der er i loven ikke taget stilling til, hvordan arbejdsgiver må bruge de oplysninger, som fremkommer i forbindelse med testen. Typisk vil arbejdsgiveren kunne have et ønske om at informere en smittet medarbejders nærmeste kollegaer, så en eventuel yderligere smitte blandt medarbejderne og deres familie kan forhindres.

Oplysninger om smitte med covid-19 er en helbredsoplysning i henhold til databeskyttelsesforordningen, og oplysningen bør derfor fx kun videregives til medarbejderens kollegaer, hvis medarbejderen samtykker hertil. Det er vigtigt, at de almindelige databeskyttelsesretlige principper overholdes. Dette betyder, at der skal være en saglig begrundelse, før arbejdsgiveren kræver viden om medarbejdernes resultater af covid-19-tests, hvilket også er et krav i henhold til loven.

Derudover skal arbejdsgivere også huske at angive en hjemmel til behandling af personoplysninger, samt at fastsætte slettefrister for oplysningerne om medarbejderes covid-19-tests. Det følger i denne forbindelse af lovforslaget, at arbejdsgiver kun har ret til at opbevare oplysningerne, så længe det er hensigtsmæssigt i forhold til lovens formål.

Loven gælder i en afgrænset periode frem til 1. november 2021.

Læs det vedtagne lovforslag her.

________________

Hotline til virksomheder med spørgsmål til de midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet

Virksomheder kan kontakte Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings landsdækkende hotline til virksomhedsservice på tlf. 72 200 350, hvis de har spørgsmål til fx arbejdsfordeling, varsling eller øvrige midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af regeringens initiativer for at begrænse spredningen af corona-virus (COVID-19)

Læs mere

Ovenstående er baseret på de p.t. gældende regler og vejledninger. Der tages forbehold for eventuelle fremtidige ændringer, hvis reglerne/vejledninger måtte blive ændret.