Coronavirus - spørgsmål og svar

Hvordan skal virksomheder forholde sig i forbindelse med coronavirus?

Coronavirus (COVID-19) spreder sig i øjeblikket, og det giver anledning til en række ansættelsesretlige problemstillinger, som man som arbejdsgiver kan blive nødt til at forholde sig til.

Frygten for coronavirus kan skabe bekymringer blandt medarbejderne og dermed påvirke trivsel og det daglige arbejde. Derfor kan det være gavnligt, at man på arbejdspladsen sørger for at give den nødvendige information om, hvordan medarbejderne skal forholde sig, og hvor medarbejderne kan finde yderligere information.

Sundhedsstyrelsens hjemmeside med information til virksomheder og arbejdspladser om forholdsregler kan med stor fordel benyttes. Sundhedsstyrelsen har desuden udarbejdet forskelligt informationsmateriale, som virksomheder er velkomne til at benytte og hænge op. I forhold til medarbejdere med rejseaktivitet bør man holde sig opdateret på Udenrigsministeriets rejsevejledning.

Hjemmesiden Virksomhedsguiden, der administreres af Erhvervsstyrelsen, har et samlet overblik over vejledning om, hvilke forholdsregler virksomheder kan tage i forbindelse med coronavirus i forhold til medarbejderne. 

Social- og Indenrigsministeriet informerer også løbende om coronavirus og socialområdet. 

Spørgsmål om den ansættelsesretlige regulering i forhold til medarbejdere

Vi har samlet en række råd til, hvordan man som arbejdsgiver skal forholde sig i forbindelse med coronavirus. Det er selvfølgelig vigtigt at fremhæve, at enhver situation skal bedømmes konkret.

1) Hvilke tiltag bør virksomheden tage, hvis en medarbejder blive smittet med coronavirussen?

Det anbefales, at sundhedsmyndighedernes løbende anbefalinger følges.

Medarbejderen vil være underlagt et krav om selvisolation af myndighederne og sygemeldt ind til vedkommende kan genoptage arbejdet jf. myndighedernes retningslinjer. 

Ved sygemelding har medarbejderen ret til enten løn under sygdom eller sygedagpenge alt afhængig af, hvad der er indgået af aftale omkring dette i ansættelsesforholdet. 

Arbejdsgiver skal iværksætte foranstaltninger, der forebygger smitterisikoen så effektivt som muligt, herunder fx gennem tilrettelæggelse af arbejdet, og ved at følge Sundhedsstyrelsens generelle anbefalinger om at mindske smitten. https://www.sst.dk/da/Udgivelser/2020/COVID-19-Forebyggelse-af-smittespredning

Som arbejdsgiver skal du sikre, at arbejdet kan foregå sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. 

 

2) Hvordan skal en virksomhed forholde sig, hvis en medarbejder oplyser, at danske myndigheder eller læge har henstillet vedkommende til at holde sig i sit hjem på grund af risiko for at være smittet?

Udgangspunktet er, at det ansættelsesretligt må antages at skulle behandles som sygdom, når der er tale om et egentligt myndighedspålæg om karantæne/isolation/hjemmeophold. Som udgangspunkt bør det kunne dokumenteres skriftligt over for arbejdsgiver enten i form af en lægeerklæring eller på tro og love fra medarbejderen. 

Hvis der foreligger dokumentation for, at det er nødvendigt for medarbejderen at være i eget hjem/isolation, så vil udgangspunktet være, at det betragtes som sygdom og behandles efter de almindelige gældende sygdomsregler i ansættelsesforholdet, herunder også med hensyn til betaling under fraværet. Det gælder uanset om medarbejderen er syg eller kun under mistanke for smitte. Virksomheden vil kunne søge refusion for sygedagpenge fra dag 1, hvis betingelserne herfor er opfyldt. 

Hvad hvis der er tale om ”selvbestaltet karantæne”?

Hvis der i stedet er tale om, at en medarbejder ikke møder på arbejde på grund af ”selvbestaltet karantæne” fx fordi medarbejderen er nervøs for smitte på arbejdspladsen eller under transport til arbejdet, så vil det i stedet som udgangspunkt blive anset som en almindelig udeblivelsessituation, der kan sanktioneres ansættelsesretligt. Arbejdsgiver bør dog sikre sig, at medarbejderens udeblivelse ikke bygger på en misforståelse.

 

3) Har medarbejderen ret til løn, hvis virksomheden sender ham/hende hjem som en sikkerhedsforanstaltning?

Som udgangspunkt skal medarbejderen have løn, hvis det er virksomhedens beslutning at sende ham/hende hjem som en sikkerhedsforanstaltning på grund af coronavirus, fx fordi medarbejderen har været på rejse i et risikoområde, eller fordi medarbejderen har smittede pårørende.

Det er således også tilfældet, hvis virksomheden følger myndighedernes anbefaling om, at personer skal blive hjemme i en periode efter, de er udrejst fra et af de særlige risikoområder. Hvis det er muligt, kan virksomheden bede medarbejderen om at arbejde hjemmefra i perioden. Listen over risikoområder bliver løbende opdateret. 

 

4) Har medarbejderen ret til løn, hvis medarbejderen er på ferie i et område, der under rejsen pludselig bliver omfattet af en karantæne/isolation, således at medarbejderen ikke kan komme hjem?

Medarbejderen har som udgangspunkt ret til arbejdsfrihed, men ikke til løn. Medarbejderen har pligt til, hvis det er muligt, at minimere sit fravær. Hvis medarbejderen er i karantæne/isolation, fordi medarbejderen er smittet med coronavirus, eller der er formodning herom, vil medarbejderen skulle sygemeldes, og forholdet vil falde ind under de almindelige regler om sygefravær og sygeløn.

Hvis medarbejderen har handlet i strid med rejsevejledningen fra Udenrigsministeriet eller i øvrigt har ageret groft uforsvarligt, vil der efter omstændighederne kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

 

5) Hvad kan virksomheden gøre, hvis en medarbejder ønsker at fastholde at rejse på ferie til et risikoområde og dermed bevidst handler i strid med anbefalingerne i Udenrigsministeriets rejsevejledning?

Virksomheden kan ikke forhindre medarbejderen i at foretage rejsen, men virksomheden kan altid skriftligt henstille til, at medarbejderen undlader at foretage rejsen, ligesom arbejdsgiver kan indskærpe, at det vil blive anset for selvforskyldt sygdom uden ret til løn, hvis medarbejderen bliver smittet med coronavirus under rejsen og efterfølgende skal opholde sig hjemme med fravær til følge. Efter omstændighederne vil der også kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

Da myndighederne anbefaler, at personer skal blive hjemme indtil 14. dag, efter de er udrejst fra et af de særlige risikoområder, bør det også indskærpes skriftligt over for medarbejderen, at et sådant fravær i givet fald vil ske uden løn, hvis medarbejderen vælger at gennemføre rejsen. Efter omstændighederne vil der også kunne være tale om ulovligt fravær, som vil kunne sanktioneres ansættelsesretligt.

Husk at sørge for skriftlig dokumentation for meddelelsen til medarbejderen.

Hvis medarbejderen rejste til et land inden området fik status af et særligt risikoområde, har medarbejderen dog som udgangspunkt ret til sædvanlig løn under det efterfølgende fravær, hvis virksomheden, som følge af myndighedernes anbefaling, beslutter, at medarbejderen skal blive hjemme.

  

6) Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan få sit barn passet, fordi barnets daginstitution er lukket på grund af coronavirus?

En medarbejder er forpligtet til at møde på arbejde, selv om medarbejderen mangler pasning til sit barn. Det gælder også i den situation, hvor daginstitutionen er lukket som følge af coronavirus. Det er således op til medarbejderen at finde alternative pasningsmuligheder, så medarbejderen kan møde på arbejde.

Virksomheden og medarbejderen vil dog kunne indgå aftale om, at medarbejderen f.eks. arbejder hjemme eller bruger afspadsering, ferie eller feriefridage til at løse situationen.

 

7) Refusion til arbejdsgivere i arbejdsgiverperioden?

Der er nu vedtaget en lov, om udvidet ret til sygedagpengerefusion til arbejdsgiverne på grund af COVID-19. Med loven vil der kunne ydes refusion til arbejdsgivere for udbetalt løn og sygedagpenge under sygefravær på grund af COVID-19 fra medarbejderens første fraværsdag. For personer sygemeldt af andre grunde end COVID-19 gælder de almindelige regler.

Loven giver refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag, hvis fraværet er begrundet i medarbejderens smitte med coronavirus/covid-19 eller en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse med COVID-19.

Loven indebærer, at den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage bliver suspenderet, såfremt medarbejderens fravær er begrundet i coronavirus/covid-19.

Det er præciseret i bemærkningerne til loven, hvilke personer, der falder ind under kategorien om ”anbefalet hjemmeophold fra sundhedsmyndighederne”. Det kan fx være på grund af personens rejse i bestemte områder, hvor sundhedsmyndighederne i en periode anbefalede hjemmeophold, eller fordi personen har opholdt sig på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt, hvor sundhedsmyndighederne efterfølgende på grund af konkret smittefare har oplyst, at de bør blive hjemme i en periode efter besøget. Der er således tale om personer, der antages at have haft kontakt til en anden person smittet med covid-19/coronavirus, og som sundhedsmyndighederne derefter anbefaler at blive hjemme, så de ikke smitter andre.

Fraværet for personer, hvor sundhedsmyndighederne anbefaler, at disse personer bliver hjemme for at beskytte personen mod en generel smitterisiko, fx fordi personen selv har en bestemt sygdom og dermed er mere sårbar, er ikke omfattet af loven.

Loven gælder heller ikke i den situation, hvor en arbejdsgiver fx vælger at sende sine medarbejdere hjem, fordi arbejdsgiveren selv mener, at der er tale om smittefare. Fraværet for en person, der fx er symptomfri og selv har valgt at gå i karantæne, fordi personen mener måske at have være udsat for smitte, er heller ikke omfattet af loven.

Efter loven skal der ikke være lægelig dokumentation for, at den sygemeldte medarbejder er smittet med coronavirus/covid-19 eller af sundhedsmyndigheder er blevet anbefalet et hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse coronavirus/covid-19. Baggrunden for dette er, at man ønsker at undgå en øget belastning af sundhedsmyndighederne. Desuden vil der ikke ske konstatering af COVID-19 af alle smittede, men alene være en formodning for, at en given person er smittet. Arbejdsgiver bør som udgangspunkt fortsat indhente oplysning fra medarbejderen, gerne på skrift fx e-mail/SMS, om baggrunden for fraværet, samt om medarbejderen har været i kontakt med sundhedsmyndighederne.

Arbejdsgiveren skal som sædvanligt anvende indberetningssystemet Nemrefusion i forbindelse med anmodning om refusion for covid-19/coronavirus. Arbejdsgiveren skal ved anmodningen om refusion fra første dag angive ”anden årsag” og med fritekst angive, at årsagen er covid-19/coronavirus. 

Husk at sygedagpengelovens almindelige betingelser, herunder beskæftigelseskravet, fortsat skal være opfyldt for, at der kan opnås refusion.

Lovforslaget blev vedtaget tirsdag den 17. marts 2020. Loven har virkning med tilbagevirkende kraft fra den 27. februar 2020, og er gældende frem til den 1. januar 2021.

________________

Hotline til virksomheder med spørgsmål til de midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet

Virksomheder kan kontakte Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings landsdækkende hotline til virksomhedsservice på tlf. 72 200 350, hvis de har spørgsmål til fx arbejdsfordeling, varsling eller øvrige midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af regeringens initiativer for at begrænse spredningen af corona-virus (COVID-19)

Læs mere