Ansættelse

Er brevet kommet frem? Hvis jeg skal sikre mig bevis for, at et brev er kommet frem til modtageren, skal jeg så helst sende det som anbefalet brev eller med afleveringsattest?

Svar: Når du skal sende et brev, og du skal sikre dig bevis for, at brevet er kommet frem, bør du sende det med afleveringsattest. I forhold til forskellen på et anbefalet brev og et brev sendt med afleveringsattest, er det sådan, at Højesteret har slået fast, at anbefalede breve ikke anses for at være kommet frem, selv om der rent faktisk bliver lagt besked i modtagerens postkasse om, at postbuddet har forsøgt at aflevere brevet, hvis modtageren ikke efterfølgende har hentet brevet på posthuset eller ikke har ønsket at tage imod brevet.
Hvis man vil sikre sig, at brevet er kommet frem, kan brevet derfor sendes med afleveringsattest. Når man benytter en afleveringsattest får afsenderen nemlig en kvittering fra postvæsenet om, at brevet er afleveret i modtagerens postkasse, og dermed er brevet kommet frem i juridisk forstand. Så længe man kan bevise, at brevet er kommet frem, er det ikke afgørende om brevet er læst eller ej.

Pligt til at udarbejde anbefaling? - Jeg er netop blevet kontaktet af en tidligere medarbejder, der gerne vil have en anbefaling. Vores samarbejde endte ikke godt, og derfor vil jeg høre, om jeg egentlig er forpligtet til at give ham en anbefaling?

Svar: Man er som arbejdsgiver ikke forpligtet til at udarbejde en anbefaling til en tidligere medarbejder medmindre ansættelsesforholdet er omfattet af en aftale, hvori det er bestemt (fx en overenskomst). Hvis du ikke vil udarbejde en anbefaling til medarbejderen, kan du alternativt vælge, hvis du ønsker, at give medarbejderen en bekræftelse på ansættelsen. Denne bekræftelse indeholder typisk blot de praktiske informationer om ansættelsesforholdet så som arbejdsgivers navn og adresse, medarbejderens navn, titel på stillingen, i hvilken periode medarbejderen har været ansat samt hvilke arbejdsopgaver medarbejderen har varetaget.

Du skal dog være opmærksom på, at du ikke må videregive personfølsomme oplysninger om medarbejderen.

Placering af pauser - Jeg er ny arbejdsgiver, og jeg skal til at planlægge mine hjælperes vagter. I den forbindelse vil jeg høre, hvor mange pauser, og hvor lange pauser jeg skal planlægge samt hvornår på dagen de skal placeres?

Svar: Det følger af arbejdstidslovens § 3, at "en lønmodtager med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer har ret til en pause af et sådant omfang, at pausens formål tilgodeses. Pausen lægges efter de for arbejdsstedet normale regler for lægning af arbejdstiden."

Overenskomster kan indeholde bestemmelser om pausers placering og længde. Men hvis der ikke er tale om ansættelse under overenskomst, ligger det indenfor arbejdsgivers ledelsesret at bestemme, hvornår pausen/pauserne skal placeres. Placering skal dog som udgangspunkt ske "efter arbejdspladsens normale regler for planlægning af arbejdstiden."

Arbejdstidsloven regulerer ikke længden eller placering af en pause/pauserne. Formuleringen om, at "pausens formål skal tilgodeses", kan imidlertid læses sådan, at placering af pausen i begyndelsen eller slutningen af en vagt ikke er i overensstemmelse med formålet.

Vær opmærksom på, at der er særlige regler om pauser og arbejdstid i arbejdsmiljøloven for unge under 18 år.

Hvilke regler gælder der for brug af privat telefon i arbejdstiden? Mine hjælpere taler i telefon og skriver sms'er i arbejdstiden, hvorfor de til tider er ukoncentrerede og ikke nærværende. Kan I oplyse mig om, hvilke regler gælder der for brug af privat telefon i arbejdstiden?

Svar: Der findes ikke generelle regler vedrørende ansattes brug af privat telefon i arbejdstiden. Det er op til arbejdsgiveren at fastlægge retningslinjerne herom.

Men arbejdstiden skal være effektiv, og medarbejderens brug af mobiltelefon til privat korrespondance i arbejdstiden kan påtales overfor medarbejderen ved en samtale. Man bør føre en sådan samtale til referat, som både medarbejderen og arbejdsgiveren underskriver. Såfremt medarbejderen på trods af påtalen ikke ændrer adfærd, kan medarbejderen tildeles en advarsel som vil kunne begrunde en opsigelse, såfremt medarbejderen ikke har rettet sig efter advarslens indhold.

Det anbefales, at der ved ansættelsen udleveres retningslinjer for, hvordan det forventes, at medarbejderen agerer på arbejdspladsen og i arbejdstiden. Retningslinjerne kan eksempelvis handle om brug af mobiltelefon, alkohol, rygning m.m.

Sådanne retningslinjer kan eksempelvis angives i en personalehåndbog eller i retningslinjer, der henvises til i medarbejdernes ansættelseskontrakt. Såfremt der udarbejdes en personalehåndbog eller retningslinjer om brug af privat telefon i arbejdstiden, bør ansættelseskontrakten indeholde en henvisning til denne, ligesom de skal udleveres samtidig med ansættelseskontrakten. Medarbejderne skal derfor have udleveret et tillæg til den allerede eksisterende ansættelseskontrakt, hvori det nye vilkår er fastsat.

Hvem har sagt op? - Jeg har fået nedsat min bevilling, hvilket betyder, at mine hjælpere ikke længere kan arbejde på 37 timer men i stedet kommer ned på 25 timer om ugen. Dette har jeg meddelt dem, og nu har jeg fået et brev fra dem hver især, hvor de skriver, at de ikke kan acceptere ændringerne i arbejdstiden, og at de betragter det som om, at jeg har opsagt dem. De mener samtidig, at jeg skal betale deres første 2 ledighedsdage (G-dage). Jeg har ikke opsagt dem, men kun meddelt dem at der vil ske ændringer i ansættelsen, så det må da være en opsigelse fra deres side, og derfor skal jeg vel ikke betale dem G-dage?

Svar: Du skriver, at dine hjælpere med ændringen vil få væsentlig færre timer, hvilket jeg går ud fra også har en negativ betydning for deres indtjeningsmuligheder. Det er sådan, at ændringer af denne karakter oftest vil blive betragtet som væsentlige ændringer.

Væsentlige ændringer af et ansættelsesforhold kan kun gennemføres ensidigt af arbejdsgiveren med et varsel svarende til medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Reelt betyder det, at medarbejderen opsiges fra den nuværende stilling og tilbydes nyansættelse på ændrede vilkår.
Medarbejderen kan herefter vælge mellem at acceptere de ændrede vilkår eller at fratræde sin nuværende ansættelse med udgangen af opsigelsesvarslet. Hvis medarbejderen vælger at fratræde, er der således tale om en opsigelse fra arbejdsgivers side, og fratrædelse sker i et sådant tilfælde med de rettigheder, der normalt knytter sig til en opsigelse fra arbejdsgiverens side. Det betyder, at dine hjælpere rent faktisk har ret til G-dage, hvis de opfylder betingelserne herfor.

Hovedreglen er, at du som arbejdsgiver skal betale dagpengegodtgørelse, også kaldet G-dage, i medarbejderens første 2 ledighedsdage. Som arbejdsgiver skal du betale G-dage bl.a. når du afskediger en medarbejder og når medarbejderens opgave- og tidsbestemte ansættelse og lign. ophører.

Det er kun medarbejdere, som er medlem af en A-kasse, og som har haft et antal faktiske arbejdstimer, der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger (normalt 2 x 37 timer) hos samme arbejdsgiver, der har krav på betaling for 1. - 2. ledighedsdag. Det er samtidig et krav, at arbejdet skal ligge inden for de sidste 4 uger før arbejdets ophør.

Hvis medarbejderen bliver ansat på fuld tid hos en anden arbejdsgiver på 1. -2. ledighedsdag, så har du ikke pligt til at betale godtgørelsen, og det samme gælder, hvis medarbejder holder ferie i tilslutning til, at han/hun stopper med at arbejde hos dig eller hvis han/hun modtager sygedagpenge.
Du kan forlange, at medarbejderen senest 14 dage efter at han/hun er fratrådt underskriver en tro og love-erklæring på, at han/hun ikke starter i et nyt arbejde, er syg eller afholder ferie på 1. - 2. ledighedsdag. På BPA-arbejdsgiver.dk kan du finde en tro og love-erklæring som du kan bruge i forbindelse med udbetaling af G-dage. Den kan du finde her.

Hvem bærer arbejdsgiveransvaret i BPA-ordningen?

SVAR: Vestre Landsret har i en dom af 20. maj 2014 taget stilling til, om arbejdsgiveransvaret gælder for BPA-arbejdsgivere i tilfælde, hvor kommunen har varetaget de administrative opgaver forbundet med ordningen.

I sagen var en borger, omfattet af BPA-ordningen, arbejdsgiver for en handicaphjælper. Kommunen havde udarbejdet ansættelsesbeviset og havde i øvrigt også foretaget andre administrative opgaver for borgeren.

Ansættelsesbeviset opfyldte ikke kravene i ansættelsesbevisloven, og hjælperens fagforbund fremsatte derfor krav om en godtgørelse herfor. Borgeren mente, at kommunen var ansvarlig for manglerne, og nægtede derfor at betale.

Dommen fastslår for det første, at en BPA-arbejdsgiver, ligesom alle andre arbejdsgivere, kan drages til ansvar, hvis deres medarbejdere har et mangelfuldt ansættelsesbevis.

Det er dog vigtigt at understrege, at en BPA-arbejdsleder ikke ifalder samme ansvar, eftersom arbejdsgiveransvaret her er overdraget til f.eks. et privat firma. Dette havde Vestre Landsret allerede fastslået tidligere i en ankedom af 25. januar 2013.

For det andet fastslår dommen, at BPA-arbejdsgivere, ligesom alle andre arbejdsgivere, kan rejse krav om erstatning for mangelfuld rådgivning mod rådgiveren. Hvorvidt BPA-arbejdsgiveren har ret til erstatning afhænger af, om rådgivningen var mangelfuld, og om betingelserne for at få erstatning i øvrigt er opfyldte. I dommen fandt landsretten, at kommunens udarbejdelse af ansættelsesbeviset var mangelfuld, og at kommunen som følge heraf var erstatningsansvarlig for godtgørelsen.

Hjælperens fagforbund havde som det sidste spørgsmål i sagen gjort krav på, at hjælperen skulle aflønnes i henhold til en overenskomst indgået mellem kommunens organisation og hjælperens fagforbund. Af ansættelsesbeviset fulgte imidlertid, at en anden overenskomst fandt anvendelse på ansættelsesforholdet, ligesom aflønningen var sket i henhold hertil. Landsretten fandt ikke noget grundlag for at lade kommunens overenskomst finde anvendelse, hvilket igen blot viser, at BPA-arbejdsgivere er arbejdsgivere på lige vilkår med andre arbejdsgivere.

Jeg afholder hvert år medarbejderudviklingssamtaler med mine hjælpere, og det er ved at være tid for årets samtaler. En af mine hjælpere er dog p.t. sygemeldt på grund af graviditetsbetinget sygdom og går snart på barsel. Bør jeg dog alligevel afholde medarbejderudviklingssamtale med den pågældende medarbejder?

Svar: En gravid medarbejder eller en medarbejder på barsel- eller forældreorlov har krav på at blive ligestillet med andre medarbejdere, herunder også hvad angår medarbejderudviklingssamtaler og evt. lønsamtaler. Så du kan jo give hende muligheden for at komme til samtalen, men du kan ikke kræve, at hun møder op, hvis sygdommen forhindrer hende i det. Hvis det er tilfældet, kan I jo lave en aftale om, at I afholder den på et senere tidspunkt.

Men det vil være en god idé at give hende tilbuddet om at komme til medarbejderudviklingssamtale, og sørg for at have bevis for, at du har givet hende tilbuddet ved at give hende en skriftlig indkaldelse.

Regler for vagtplanlægning - En af mine hjælpere har netop ringet og spurgt, om jeg kan ændre i vores allerede fastlagte vagtplan, så han kan holde fri de næste to vagter. Hvilke regelsæt gælder der egentlig for vagtplanlægning og herunder ændring af allerede fastlagte vagter?

Svar: Der findes ikke nogen generelle personalejuridiske retningslinjer om vagtplanlægning. Der er visse overenskomster, der indeholder regler om vagtplanlægning, men hvis ikke dine hjælpere er ansat under en sådan overenskomst, er det udelukkende jeres arbejdsplads eget regelsæt, der er gældende, og som definerer, hvordan vagtplanlægning foregår på jeres arbejdsplads, herunder fx hvornår man fastlægger vagter, hvilke muligheder er der for at bytte internt, frister for at ændre allerede aftalte vagter m.m..

Regler om vagtplanlægning kan være skrevet ind i en ansættelseskontrakt eller fremgå af arbejdspladsens personalepolitik eller lignende, og hvis der foreligger et sådant regelsæt, og det udgør en del af medarbejdernes ansættelsesgrundlag, har alle parter også pligt til at følge de fastlagte regler. Uden overenskomst er det altså arbejdspladsen regelsæt, der er afgørende for, hvad der gælder for medarbejderne vedrørende vagtplanlægning.

Hvis ikke I allerede har en nedskrevet politik for vagtplanlægning, kan det være en rigtig god idé at få det gjort, så alle parter ved hvilke aftaler/regler, der gælder. Det er vigtigt at huske på, at en personalepolitik ikke behøver at være en stor fornem og omfattende bog. Det kan sagtens være et stykke papir med de politikker/regler, du som arbejdsgiver finder vigtige at orientere medarbejderne om. Det, der er afgørende, er, at medarbejderne er bekendt med personalepolitikken, og at den følges af både medarbejdere og arbejdsgiver.

Medarbejderudviklingssamtale (MUS) - Er det et lovkrav, at man som arbejdsgiver skal afholde medarbejderudviklingssamtale med sin medarbejder?

Svar: Der er ingen generel arbejdsretlig lov, der siger, at det er et krav, at man skal gennemføre medarbejderudviklingssamtaler med ens medarbejdere, når man er arbejdsgiver på det private arbejdsmarked. Det kan dog være et krav, hvis medarbejderne er ansat under en overenskomst, hvori det er aftalt, at man skal afholde medarbejderudviklingssamtaler eller hvis man som arbejdsgiver selv har lavet aftale om dette med medarbejderne.

I forhold til din bpa-ordning, kan det dog være, at din kommune kræver, at du skal afholde medarbejderudviklingssamtaler med dine hjælpere, og at du skal dokumentere dette. De regler din kommune har omkring afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler og dokumentation for dette, er ikke regler bpa-arbejdsgiver.dk kan rådgive om. Reglerne er et forhold mellem kommune og borger, og dermed ikke inden for vores rådgivningsområde.

Som nævnt, er afholdelse af MUS altså ikke et krav rent arbejdsretligt - men vær opmærksom på at din kommune kan have regler om, at det er et krav, at du som arbejdsgiver under en bpa-ordning skal afholde MUS.

På www.bpa-arbejdsgiver.dk kan du finde forslag til afholdelse af MUS med medarbejderne, og der er forskelligt materiale målrettet både arbejdsgiver og medarbejder til brug for forberedelse før samtalen og under selve samtalen.

Skabelon til varslingsbrev? - Der skal ske en ændring i mine hjælperes ansættelsesforhold, hvilket jeg skal varsle over for dem med længden af deres opsigelsesvarsel. Har BPA-arbejdsgiver en skabelon, der viser, hvordan jeg kan udforme et varslingsbrev?

Svar: Ja, på www.bpa-arbejdsgiver.dk kan du finde en skabelon til et varslingsbrev og få inspiration til indholdet.

Varslingsbrevet skal indeholde en klar og præcis beskrivelse af ændringernes omfang og konsekvenserne af ændringerne. Derudover skal varslingsbrevet beskrive, hvilken dato ændringerne træder i kraft, hvilket tidligst vil være ved udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel, hvis der er tale om en væsentlig ændring. Medarbejderen bør i varslingsbrevet gøres opmærksom på, at der altså er tale om ophør af den tidligere stilling og tilbud af ansættelse på nye/ændrede vilkår, og at hvis ikke medarbejderen vil acceptere dette, kan han/hun betragte sig som opsagt. Bed samtidig medarbejderen om skriftligt at bekræfte om han/hun accepterer ændringen indenfor en fastsat dato.

Af bevismæssige årsager er det vigtigt, at man varsler en sådan ændring skriftligt, og at man sikrer sig bevis for, at medarbejderen har modtaget varslingsbrevet ved at bede ham/hende om at skrive under på, at brevet er modtaget. Hvis ikke det udleveres personligt, men i stedet sendes pr. post, bør man, igen af bevismæssige årsager, sende det med postens afleveringsattest. Dermed har man bevis på, at brevet er afleveret i hans/hendes postkasse.

Vær endelig opmærksom på, at hvis medarbejderen ikke vil acceptere tilbuddet om ansættelse på nye/ændrede vilkår, har medarbejderen de samme rettigheder som ved opsigelse i en enhver anden situation, og du skal som arbejdsgiver overholde de generelle regler, der gælder ved opsigelse af medarbejdere. Det vil sige, at du skal være yderst påpasselig, hvis der er tale om gravide medarbejdere, medarbejdere på barsel eller andre særligt beskyttede medarbejdergrupper, og du bør derfor altid søge råd og vejledning, hvis du står i en sådan situation.

Husk også på at ændringen efter Ansættelsesbevisloven skal beskrives i et tillæg til ansættelseskontrakten senest én måned efter, at ændringen er trådt i kraft.

Mødepligt? - Jeg afholder personalemøde med mine hjælpere hver anden måned, hvor vi samler op på, hvad der er sket siden sidste møde, og vi fordeler vagterne for de kommende 2 måneder. Mødernes indhold berører således alle på arbejdspladsen, og derfor er det vigtigt, at alle møder op, og de får løn for den tid, mødet varer. Jeg har en hjælper, der som udgangspunkt kun har to vagter pr. måned og derudover dækker hun ind ved sygdom og andet fravær. Hun mener ikke, at hun har pligt til at deltage i personalemøderne, da hun arbejder langt færre timer end de andre hjælpere. Men hvilke regler gælder der på dette område - har hun pligt til at deltage i personalemøder eller ej?

Svar: Der findes ikke nogen generelle personalejuridiske retningslinjer om afholdelse af personalemøder. Der er visse overenskomster, der indeholder regler om afholdelse af personalemøder, men hvis ikke dine hjælpere er ansat under en sådan overenskomst, er det udelukkende jeres arbejdsplads eget regelsæt, der er gældende.

Regler om afholdelse af personalemøder kan være skrevet ind i en ansættelseskontrakt eller fremgå af arbejdspladsens personalepolitik eller lignende, og hvis der foreligger et sådant regelsæt, og det udgør en del af medarbejdernes ansættelsesgrundlag, har alle parter også pligt til at følge de fastlagte regler. Uden overenskomst, er det altså arbejdspladsen regelsæt, der er afgørende for, hvad der gælder for medarbejderne vedrørende personalemøder og mødepligt.

Hvis ikke I allerede har en nedskrevet politik for afholdelse af personalemøde, kan det være en rigtig god idé at få det gjort, så alle parter ved hvilke aftaler/regler, der gælder vedrørende afholdelse af personalemøder. Det er vigtigt at huske på, at en personalepolitik ikke behøver at være en stor fornem og omfattende bog. Det kan sagtens være et stykke papir med de politikker/regler du som arbejdsgiver finder vigtige at orientere medarbejderne om. Det, der er afgørende, er, at medarbejderne er bekendt med personalepolitikken, og at den følges af både medarbejdere og arbejdsgiver.

Ændring af ansættelsesvilkår - I september blev jeg klar over, at der skulle ske en ændring i min hjælpers arbejdstid fra 42 timer ned til 35 timer, og det varslede jeg over for hende mundtligt, og hun gav udtryk for at ændringen ikke var et problem for hende. Hun blev efterfølgende sygemeldt og har været syg lige siden. Hun har løn under sygdom, og jeg har betalt hende løn svarende til 35 timer, da det har været hendes arbejdstid siden udløbet af varslet. Pludselig krævede hun, at der skulle betales løn svarende til 42 timer pr. uge, da hun nægtede at kende til, at arbejdstiden var blevet ændret. Vi har nu fundet en løsning, men hvordan burde jeg have varslet dette over for hende for at undgå en situation som denne?

Svar: Udgangspunktet er, at så snart der er tale om ændringer, der er til ugunst for medarbejderen, vil du som arbejdsgiver kun kunne gennemføre ændringerne, hvis det varsles over for medarbejderen, så medarbejderen har mulighed for at indstille sig på ændringen. Væsentlige ændringer kan kun gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen. Hvorvidt en ændring er væsentlig eller ej, afhænger af en konkret bedømmelse i det enkelte tilfælde. Som udgangspunkt udgør ændringer af aflønningsforhold, arbejdsopgaver, arbejdstid og arbejdssted oftest væsentlige ændringer.

Hvis medarbejderen vælger at acceptere ændringen uden videre, kan ændringen også gennemføres ved aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. I en sådan situation er det også af bevismæssige årsager vigtigt, at aftalen straks laves skriftligt.

Væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet kan altså alene gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen. Det vil sige, at medarbejderen faktisk opsiges fra sin nuværende stilling og tilbydes ansættelse på nye vilkår. Medarbejderen kan så vælge mellem at acceptere de nye/ændrede vilkår eller at fratræde sin nuværende ansættelse med udgangen af opsigelsesvarslet. Hvis du skal gennemføre en sådan væsentlig ændring, bør du i varslingsbrevet gøre medarbejderen opmærksom på, at der altså er tale ophør af den tidligere stilling og tilbud af ansættelse på nye/ændrede vilkår (beskriv omfanget af de nye vilkår), og at hvis ikke medarbejderen vil acceptere dette, kan han/hun betragte sig som opsagt. Bed samtidig medarbejderen om skriftligt at bekræfte om han/hun accepterer ændringen indenfor en fastsat dato.

Husk også på at ændringen efter Ansættelsesbevisloven skal beskrives i et tillæg til ansættelseskontrakten senest en måned efter, at ændringen er trådt i kraft.

Det afgørende er altså, at man som arbejdsgiver varsler ændringer skriftligt, og at man sikrer sig bevis for, at medarbejderen er blevet korrekt varslet. På den måde kan man undgå, at der opstå uoverensstemmelser om, hvad der er blevet aftalt eller varslet mundtligt.

Anciennitet fra tidligere ansættelse - Jeg har netop genansat en hjælper, der tidligere har arbejdet for mig. Vi er nu blevet uenige om, om han har ret til at få sin anciennitet med fra den tidligere ansættelse. Han stoppede med at arbejde for mig for over 7 måneder siden, hvor han selv valgte at sige op. Jeg mener ikke, at han har ret til at få sin tidligere anciennitet med i den nye ansættelse. Har jeg ret i det? Han er ikke ansat under en overenskomst.

Svar: Da ansættelsesforholdet forud for indgåelse af den nye ansættelsesaftale har været afbrudt i adskillige måneder, og da, der ikke er en aftale, hverken gennem en kollektiv overenskomst eller en individuel aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstager, om at tidligere optjent anciennitet medtages fra det tidligere ansættelsesforhold, kan han ikke stille krav om at få sin anciennitet med i den nye ansættelse. Så det har du ret i.

Der er nemlig ikke tale om videreførelse af det tidligere ansættelsesforhold men i stedet en periode, hvor ansættelsesforholdet reelt har været afbrudt i adskillige måneder.

Tilkaldevikar - Jeg har ofte enkelte vagter, jeg pludselig ikke kan få dækket på grund af sygdom hos mine faste hjælpere. En tidligere hjælper har sagt, at hun gerne vil fungere som tilkaldevikar, men hvad er en tilkaldevikar egentlig?

Svar: Tilkaldevikarer er typisk medarbejdere, der ikke har fast ansættelse, men som arbejdsgiver kan tilkalde i situationer, hvor der pludseligt opstår et akut behov, f.eks. i forbindelse med sygdom blandt de faste hjælpere, som du beskriver. En tilkaldevikar vil altid kunne sige nej til et tilbud om en vagt.

Det er udgangspunktet, at hvert enkelt tilkald af en tilkaldevikar betragtes som en konkret aftale om arbejde, der afsluttes når den enkelte tilkaldevagt slutter. Det betyder fx at en tilkaldevikar, der bliver tilkaldt om morgenen pga. sygdom hos en fastansat hjælper, fratræder, når hun forlader arbejdspladsen ved arbejdstids ophør medmindre, der selvfølgelig er indgået en aftale om flere dages sygdomsvikariat. Disse vilkår vil man skrive ind i ansættelsesbeviset for en tilkaldevikar.

Hjælper ønsker at blive sagt op for at undgå karantæne - Min hjælper har meddelt mig, at han er træt af sit arbejde, og at han i stedet ønsker at gå på dagpenge. Han vil ikke selv sige sit job op men har nu meldt sig syg (uden at være det) med det formål at blive fyret. Han har selv fortalt mig, at han har meldt sig syg uden at være det, fordi han har brug for en opsigelse for ikke at få karantæne i A-kassen. Hvordan skal man som arbejdsgiver gribe en sådan situation an?

Svar: Det lyder til at være en situation, hvor en medarbejder ønsker at omgå reglerne i dagpengesystemet, og det skal man som arbejdsgiver ikke føle sig presset til at være medvirkende til. Hvis en medarbejder ikke ønsker at være der og ønsker at blive opsagt, men man som arbejdsgiver ikke har grund til at opsige medarbejderen, må man bede medarbejderen om selv at komme med en opsigelse.

Men som du skriver er det ikke altid at det sker, men i stedet sker det desværre, at han/hun melder sig syg. Men man kan ikke være sygemeldt uden at være syg. Der er kun tale om lovligt forfald, hvis man på forlangende kan dokumentere sygdommen, og hvis en medarbejder ikke kan det, og er blevet gjort opmærksom på, at det vil have konsekvenser, vil arbejdsgivere ofte vælge at opsige medarbejderen eller i visse tilfælde ophæve ansættelsen uden varsel. Når der er tale om, at man fx ophæver ansættelsen uden varsel på grund af, at medarbejderen ikke opfylder forpligtelsen til på anmodning at dokumentere sygdommen, svarer det til, at man bortviser medarbejderen. A-kassen vil i en sådan situation som udgangspunkt også betragte vedkommende som selvforskyldt ledig, og han/hun vil derfor også få karantæne.

Vær opmærksom på at man som arbejdsgiver kan blive bedt om at angive årsagen til en opsigelse over for A-kassen, og her bør man angive den korrekte årsag til opsigelsen, også selv om det kan betyde karantæne fra A-kassen for medarbejderen.

Ændringer i ansættelsesforhold - Jeg står over for at skulle lave en række ændringer i mine hjælperes ansættelsesforhold, herunder i arbejdstid og dermed også i aflønning. Er det noget jeg kan gennemføre uden videre eller kræver det en form for varsling fra min side?

Svar: Som arbejdsgiver er det dig, der fordeler og leder arbejdet, og dermed har du også ret til at gennemføre visse ændringer i dine hjælperes ansættelsesvilkår. Dog er det ikke alle former for ændringer en medarbejder er forpligtet til at acceptere uden videre og uden, at det er blevet varslet fra arbejdsgivers side.

Udgangspunktet er, at så snart der er tale om ændringer, der er til ugunst for medarbejderen, vil du som arbejdsgiver kun kunne gennemføre ændringerne, hvis det varsles over for medarbejderen, så medarbejderen har mulighed for at indstille sig på ændringen.

Kravet om varsling og længden på varslet afhænger således af, hvilke ændringer der er tale om. Som udgangspunkt kan man opdele ændringerne på følgende måde:

Uvæsentlige ændringer/ændringer af ansættelsesvilkårene inden for rammerne af ledelsesretten - kan foretages uden varsel
Mindre væsentlige ændringer - kan gennemføres med et rimeligt varsel
- hvad længden af det rimelige varsel er, afhænger af situationen, men et rimeligt varsel er kortere end det opsigelsesvarsel, der er gældende i det konkrete ansættelsesforhold.
Væsentlige ændringer - kan kun gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen

Hvorvidt en ændring er væsentlig eller ej, afhænger af en konkret bedømmelse i det enkelte tilfælde. Som udgangspunkt udgør ændringer af aflønningsforhold, arbejdsopgaver, arbejdstid og arbejdssted oftest væsentlige ændringer, og kan således kun gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen - med mindre medarbejderen er villig til at acceptere de væsentlige vilkårsændringer uden, at arbejdsgiver gennemfører varslingen. For hvis medarbejderen vælger at acceptere ændringen uden videre, kan ændringen også gennemføres ved aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. I en sådan situation er det af bevismæssige årsager vigtigt, at aftalen straks laves skriftligt.

Væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet kan altså alene gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen. Det vil sige, at medarbejderen faktisk opsiges fra sin nuværende stilling og tilbydes ansættelse på nye vilkår. Medarbejderen kan så vælge mellem at acceptere de nye/ændrede vilkår eller at fratræde sin nuværende ansættelse med udgangen af opsigelsesvarslet. Hvis du skal gennemføre en sådan væsentlig ændring, bør du i varslingsbrevet gøre medarbejderen opmærksom på, at der altså er tale ophør af den tidligere stilling og tilbud af ansættelse på nye/ændrede vilkår, og at hvis ikke medarbejderen vil acceptere dette, kan han/hun betragte sig som opsagt.

Vær endelig opmærksom på, at hvis medarbejderen ikke vil acceptere tilbuddet om ansættelse på nye/ændrede vilkår, har medarbejderen de samme rettighed som ved opsigelse i en enhver anden situation. Derudover skal du som arbejdsgiver også være opmærksom på, at væsentlige ændringer i ansættelsen, ud over at de skal varsles, også skal overholde de generelle regler, der gælder ved opsigelse af medarbejdere. Det vil sige, at du skal være påpasselig, hvis der er tale om gravide medarbejdere, medarbejdere på barsel eller andre særligt beskyttede medarbejdergrupper.

Husk på at ændringen efter Ansættelsesbevisloven skal beskrives i et tillæg til ansættelseskontrakten senest en måned efter, at ændringen er trådt i kraft.

Personalepolitik - Jeg bruger rigtig lang tid på at forklare, hvordan jeg gerne vil have, at dagligdagen fungerer til nye hjælpere. Jeg tænkte på, at sætte en beskrivelse af dagligdagen og rutinerne på arbejdspladsen ind i hjælpernes ansættelseskontrakt, men er nu blevet gjort opmærksom på, at det i stedet kan fremgå af en personalepolitik. Er det korrekt og i så fald, hvilke emner vil være gode at få med i en personalepolitik?

Svar: Ja, en personalepolitik vil være et mere passende sted at beskrive arbejdspladsens rutiner, og hvorledes dagligdagen hænger sammen og fungerer bedst. Det kan være en stor hjælp for en ny medarbejder at have en personalepolitik at kigge i.

Det er vigtigt at huske på, at en personalepolitik ikke behøver at være en stor fornem og omfattende bog. Det kan sagtens være et stykke papir med de politikker/regler du som arbejdsgiver finder vigtige at orientere medarbejderne om. Det der er afgørende er, at medarbejderne er bekendt med personalepolitikken, og at den håndhæves af både medarbejdere og arbejdsgiver.

Enhver arbejdsplads har nogle kutymer eller et sæt uskrevne regler for, hvordan medarbejderne skal fungere på arbejdspladsen. Hvilke der er gældende på netop din arbejdsplads ved du bedst, men generelt gælder det for både små og store arbejdspladser, at følgende emner ofte ses i personalehåndbøger:

· alkoholpolitik
· arbejdsmiljø
· kommunikation på arbejdspladsen
· regler omkring meddelelse af fravær/sygdom
· regler omkring brug af internet/email
· personalemøder
· brug af arbejdsgivers telefon til private samtaler
· brug af private mobiltelefoner i arbejdstiden
· oprydning/holde orden
· rygning
· placering af den daglige arbejdstid
· familiepolitik

Derudover kunne en personalepolitik indeholde arbejdspladsens regler for fx vagtplanlægning/vagtbytte. Dette er på ingen måde en utømmende liste.

I ansættelsesbeviset henviser du derefter fremover til arbejdspladsens personalepolitik. Du kan fx skrive, at "medarbejderen er forpligtet til at gøre sig bekendt med og følge de retningslinjer, der udarbejdes af arbejdspladsen, herunder arbejdspladsens personalehåndbog, der løbende opdateres. Den nugældende version af nævnte personalehåndbog er vedlagt denne kontrakt som bilag...".

Hvis der sker ændringer i personalepolitikken skal du huske at informere medarbejderne om dette og altid sørge for at personalepolitikken bliver opdateret.

Regler om deltidsstilling - Hvornår er der tale om ansættelse på deltid, og gælder der særlige regler, når man ansætter en medarbejdere i en deltidsstilling? Jeg overvejer at ansætte en hjælper 20 timer om ugen, og til samtalen sagde hun, at hun havde brug for en frigørelsesattest, hvis ikke jeg ville ansætte hende i en fuldtidsstilling. Men er der noget jeg skal være opmærksom på i forhold til frigørelsesattesten?

Svar: Deltidsansatte er medarbejdere, hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat. Det vil sige, at en deltidsansat medarbejder ikke arbejder på fuld tid, men medarbejderen er på samme måde som fuldtidsansatte omfattet af de normale ansættelsesretlige love, og derudover gælder deltidsloven.

Deltidsloven er kun gældende for medarbejdere, der ikke gennem en kollektiv overenskomst opnår mindst den beskyttelse, der fremgår af deltidsloven. Deltidsloven beskytter medarbejdere mod opsigelse, hvis opsigelsen er begrundet i medarbejderens ønske om at komme på deltid eller begrundet i at medarbejderen har afslået at arbejde på deltid. Deltidsloven beskytter medarbejdere på deltid yderligere ved at definere, at en arbejdsgiver ikke må behandle en medarbejder, der arbejder på deltid, på en mindre gunstig måde end en sammenlignelig fuldtidsansat, alene fordi de er deltidsansatte. Der er således indskrevet et princip om ikke-forskelsbehandling i Deltidsloven.

Det er dog ikke enhver forskelsbehandling, der er ulovlig, idet der er undtagelser fra forbuddet, og det er fx princippet om forholdsmæssige rettigheder og forskelsbehandling begrundet i objektive årsager. Princippet om forholdsmæssige rettigheder betyder, at der som udgangspunkt ikke er tale om ulovlig forskelsbehandling, hvis en medarbejder, der arbejder på deltid, opnår rettigheder forholdsmæssigt i forhold til de fuldtidsansatte. Det betyder fx, at der ikke er tale om ulovlig forskelsbehandling, når en medarbejder ansat på 20 timer om ugen kun får 20/37 af den løn en medarbejder på 37 timer om ugen får, da det er et forhold, der kan beregnes forholdsmæssigt.

Med hensyn til ansøgerens ønske om en frigørelsesattest er der et par ting, du bør være opmærksom på. En frigørelsesattest er en erklæring fra arbejdsgiver om, at medarbejderen ikke skal give opsigelsesvarsel i de tilfælde, hvor medarbejderen kan få et andet arbejde med en længere arbejdstid. Det kan også i stedet fremgå direkte af medarbejderens ansættelseskontrakt, at fratrædelse kan ske uden sædvanligt opsigelsesvarsel fra medarbejderen, hvis andet arbejde tilbydes, og så har ansættelseskontrakten samme virkning som en frigørelsesattest. Det kan selvfølgelig skabe problemer for dig, hvis du ansætter en hjælper med en frigørelsesattest, da han/hun med dags varsel vil kunne stoppe hos dig for at tage arbejde et andet sted.

Frigørelsesattesten er kun relevant for de hjælpere som er a-kasse medlemmer og som ikke arbejder på fuldtid, da frigørelsesattesten gør dem i stand til at få supplerende dagpenge. Du er som arbejdsgiver ikke forpligtet til at underskrive en frigørelsesattest.

Krav på højere timeløn? -Jeg er i gang med at ansætte en ny hjælper, og en af ansøgerne som jeg synes rigtig godt om er uddannet sygeplejerske. Arbejdet hun skal udføre hos mig kræver dog ingen særlig uddannelse, og mine hjælpere er ikke ansat under overenskomst, men hun forventer en højere timeløn på baggrund af sin uddannelse, og fordi hendes fagforening har oplyst hende om, at hun har krav på en højere timeløn efter en sygeplejerskeoverenskomst. Kan det være rigtig, at hun har krav på det?

Svar: Det afgørende er, at arbejdet ikke kræver en sygeplejerskeuddannelse, og at hun skal udføre præcis de samme opgaver som dine andre hjælpere. Derfor har hun ikke krav på en højere timeløn end dine ikke-faglærte hjælpere. Du skal blot sørge for, at hun er oplyst om, at I ikke følger en overenskomst, og hvad timelønnen for arbejdet vil være, så hun kan jo tage stilling til, om hun vil indgå ansættelsesforholdet på de vilkår du kan tilbyde. Det er altså arbejdet, der skal udføres, som er af betydning, og ikke hvilken uddannelsesbaggrund hun har eller hvilken fagforening hun er medlem af.

Ansættelsesbevis - Jeg er netop selv blevet arbejdsgiver for mine hjælpere og har af kommunen fået at vide, at jeg skal lave ansættelsesbeviser til mine hjælpere. Hvor lang tid har jeg til at få lavet ansættelsesbeviserne? Der starter snart en ny hjælper, hun er fra Australien og kan ikke læse eller tale dansk. Skal jeg sørge for, at hun får et ansættelsesbevis på engelsk?

Svar: Efter ansættelsesbevisloven skal arbejdsgiveren senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er begyndt, skriftligt oplyse medarbejderen om vilkårene for ansættelsen.

I ansættelsesbevisloven er det ikke beskrevet, at et ansættelsesbevis skal udarbejdes på dansk eller et andet sprog. Men lovens formål er jo, at man som arbejdsgiver skriftligt skal oplyse medarbejderen om ansættelsens vilkår, således at begge parter er vidende om, hvad der er gældende i ansættelsesforholdet, og derfor vil det bedste være, at du laver ansættelsesbeviset på et sprog, hun forstår.

Medarbejderudviklingssamtale - Jeg har fået udmålt timer til at afholde medarbejderudviklingssamtaler, og jeg vil gerne snart indkalde mine medarbejdere til samtale. Men jeg er usikker på, hvordan jeg gør, og hvad vi egentlig skal tale om. Har BPA-arbejdsgiver.dk noget materiale jeg kan tage udgangspunkt i?

Svar: Der er ingen krav til, hvordan opgaven skal gribes an, eller hvilke konkrete emner samtalen skal eller bør indbefatte. Men en medarbejderudviklingssamtale kan blandt andet bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, lave aftale om kompetenceudviklingsaktiviteter, tale om gensidige krav og forventninger til jobbet, og til at få en god og konstruktiv dialog, hvor I sammen forsøger at forene arbejdspladsens mål og krav med medarbejderens personlige udviklingsønsker.

Som inspiration og til understøttelse af medarbejdsudviklingssamtalen kan du på www.bpa-arbejdsgiver.dk finde materiale under fanen Rådgivning, som du kan lade dig inspirere af, og bruge det af det som du synes passer til jeres virkelighed.

Ansættelsesbevis - Min kommune siger, at jeg i et ansættelsesbevis under punktet løn blot kan skrive, at medarbejderen aflønnes efter grundlønstrin 11 og ikke andet. Er det virkelig tilstrækkeligt at skrive dette?

Svar: Nej, det er ikke tilstrækkeligt. Det fremgår nemlig ikke klart, hvad grundlønstrin 11 er; om det er et løntrin i en overenskomst og i så fald, hvilken overenskomst? Dermed er der stor risiko for, at der kan opstå misforståelser omkring, hvilken aftale aflønningen følger, og det kan i sidste ende komme til at koste dig penge som arbejdsgiver.

Efter ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, punkt 8 har arbejdsgiver pligt til at oplyse medarbejderen om "Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer." Det er rigtigt, at man kan henvise til for eksempel et specifikt løntrin i en overenskomst, men så skal det også samtidigt klart fremgå, hvilken overenskomst der er tale om, således at der ikke kan være tvivl om, hvad lønnen rent faktisk består af eller hvilken aftale der aflønnes efter.

Krav om at hjælpere står standby? -Kan jeg som arbejdsgiver forlange, at mine hjælpere ud over deres normale vagter også kan tilkaldes med kort varsel for at dække ind ved andre hjælperes sygdom og andre akutte tilfælde? De er ikke ansat under overenskomst.

Svar: Du kan ikke forlange, at de skal stå standby og kunne tilkaldes for at dække ind ved sygdom og lignende, hvis ikke det er aftalt mellem dig og dine medarbejdere. Hvis det derimod er aftalt som et vilkår for ansættelsen og fremgår af ansættelsesbeviset, så vil du kunne tilkalde dem med det varsel I nu har aftalt.

Derfor er det vigtigt, at du som arbejdsgiver nøje beskriver dagligdagen, og hvad du forventer af dine medarbejdere med hensyn til f.eks. fleksibilitet, overarbejde, og ekstra vagter når du indgår nye ansættelsesaftaler. Sørg for at oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet i ansættelsesbeviset, så der ikke kan opstå misforståelser, om hvilke vilkår, der er gældende for ansættelsen.

Mødt med krav fra fagforening - Jeg har opsagt en hjælper, der har været hos mig gennem flere år. Hun havde et opsigelsesvarsel på 1 måned. Nu har jeg fået en henvendelse fra hendes fagforening, hvori de påstår, at jeg har opsagt hende med for kort varsel, da hun har funktionærstatus og dermed har krav på et opsigelsesvarsel på 3 måneder efter funktionærloven. I hendes ansættelsesbevis står der ikke noget om funktionærloven, hun er ikke ansat under overenskomst og hun har udelukkende udført arbejde så som rengøring, personlig pleje og ledsagelse, så kan det være rigtigt det de påstår?

Svar: Funktionærstatus kan kun opnås på to måder. Enten ved at ens ansættelse hører ind under Funktionærlovens anvendelsesområde og dermed opfylder Funktionærlovens betingelser, eller ved at det er aftalt mellem arbejdsgiver og medarbejder, enten ved individuel aftale eller ved kollektiv overenskomst. Du oplyser, at din medarbejder ikke er ansat under overenskomst, og I har heller ikke skrevet funktionærloven ind i ansættelsesbeviset, så det afgørende er om hendes arbejde hører ind under Funktionærlovens anvendelsesområde og opfylder de betingelser, der er anført i loven.

For at fagforeningen skal have ret i at den opsagte medarbejder har været ansat under funktionærloven, så er der 3 hovedkrav, der skal være opfyldt, og de er:

1) der skal være tale om en ganske bestemt art arbejde

2) der skal være tale om en tjenestestilling

3) at beskæftigelsen skal have et omfang af gennemsnitlig mere end 8 timer ugentligt

Det er altså som udgangspunkt disse tre punkter, der afgør om der er tale om en funktionærstilling eller ej, og alle tre punkter skal være opfyldt. Funktionærloven er faktisk ekskluderende i forhold til mange fag, og det er uden betydning, hvordan eller hvor medarbejderen er organiseret, hvordan hun er aflønnet, om det er pr. time, uge eller måned. Men der skal altså være tale om en ganske bestemt art arbejde, og det er beskrevet således i lovens § 1, stk. 1:

"§ 1. Ved funktionærer forstås i denne lov følgende personer:
a) Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition.
b) Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller -fabriksmæssig art, og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed.
c) Personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde.
d) Personer, hvis arbejde overvejende er af den under a) og b) angivne art."

I en dom fra Højesteret fra 2004 (U.2004.1445H) blev det fastslået, at arbejde der blev udført i brugerens hjem og blev tilrettelagt efter aftale med denne, bestod i at suge respiratorbrugeren for sekret, passe hendes tracheostomi, hjælpe hende med personlig hygiejne og påklædning og udføre diverse huslige gøremål, såsom at købe ind, gøre rent og lave mad, ikke var omfattet af funktionærloven. Højesterets begrundelse var, at de forskellige arbejdsopgaver og arbejdets ufaglærte karakter ikke godtgjorde, at arbejdet overvejende bestod i "klinisk bistandsydelse af ikke håndværksmæssig karakter", og derfor opfyldte arbejdet ikke alle de 3 hovedkrav, der skal være opfyldt, for at arbejdet naturligt hører ind under Funktionærloven.

Når der er tale om et arbejde, der "normalt" ikke er omfattet af funktionærloven, er det som udgangspunkt medarbejderen, der må godtgøre, at hun opfylder betingelserne og har funktionærstatus. Så hun har sammen med fagforeningen bevisbyrden. Du bør derfor ikke uden videre anerkende kravet fra fagforeningen, men i stedet fastholde at arbejdet ikke er omfattet af funktionærloven, og at der heller ikke er lavet en aftale om funktionærstatus, hverken en individuel aftale eller ved kollektiv overenskomst.

Spørgsmål: Min hjælper mener at både den 24. december og 31. december er helligdage og dermed fridage. Har han ret i det?

Svar: Nej, det har han som udgangspunkt ikke ret i. Den 24. december, juleaftensdag, og den 31. december, nytårsaftensdag, er ikke officielle helligdage i Danmark.

I mange overenskomster er både den 24. og 31. december enten hele eller delvise fridage, og de kan også være hele eller delvise fridage, hvis det er aftalt individuelt mellem arbejdsgiver og medarbejder. Men hvis I ikke har lavet en sådan aftale, og han heller ikke er ansat under en overenskomst, hvor dagene er enten hele eller delvise fridage, så er både den 24. og 31. december normale arbejdsdage.

De officielle helligdage i Danmark er følgende:

søndage
1. januar (nytårsdag)
skærtorsdag
langfredag
påskedag
St. Bededag
Kr. Himmelfartsdag
pinsedag
25. december (juledag)
26. december (2. juledag).

Det er korrekt, at mange har fri på alle helligdage, men man har kun krav på fri på helligdage, hvis det er aftalt enten i ansættelseskontrakten eller hvis man er ansat under en overenskomst, hvori det er aftalt.

Spørgsmål: Når min handicaphjælper meddeler, at hun ikke kan møde op til en aftalt vagt på grund af dårligt vejr, er hun så stadig berettiget til at få løn for den pågældende vagt?

Svar: Dårligt vejr er ikke et arbejdsgiverproblem, og din medarbejder er forpligtet til at gøre, hvad hun kan for at komme på arbejde. Hvis det ikke er muligt for hende at møde på arbejde, bør hun dog give dig besked om dette hurtigst muligt. Når hun ikke kan møde op, har du som arbejdsgiver ret til at trække hende i løn for det arbejde, der ikke har kunnet udføres.

Du kan evt. også lave en aftale med hende, hvis hun for eksempel har afspadsering til gode, om at hun bruger af afspadseringskontoen for de timer, som hun var fraværende. Eller hvis hun i stedet vil bruge en feriedag på fraværet, så kan det også være en løsning.

Det er kun, hvis arbejdspladsen selv vælger at holde lukket på grund af vejret, at du som arbejdsgiver er forpligtet til at betale medarbejderen løn for at blive hjemme.

Selv om det kan være en stor belastning for dig som arbejdsgiver, at hun ikke møder op, er det dog ikke afskedigelsesgrund at være forhindret i at møde på arbejdet på grund af vejrforholdene.

Reference til tidligere ansat - En tidligere medarbejder, som jeg sagde op på grund af for meget sygefravær, har bedt om at måtte bruge mig som reference i forbindelse med hendes jobsøgning. Det har jeg sagt ja til, da jeg var glad for hende mens det fungerede, men hvad må og skal jeg så sige, hvis der er nogen som ringer?

Svar: Det er vigtigt, at din tidligere medarbejder har givet tilladelse til at den nye potentielle arbejdsgiver kan indhente referencen, således at det sker med hendes samtykke. Efter persondataloven må man nemlig ikke videregive oplysninger om personer uden, at der givet et sådant samtykke.

Som tidligere arbejdsgiver er du forpligtet til at udtale dig loyalt, og du må ikke videregive skadelige og personfølsomme oplysninger. Personfølsomme oplysninger er oplysninger så som strafbare forhold, racemæssig eller etnisk baggrund, religion, politik, fagforeningsforhold og helbredsmæssige forhold.

Oplysninger om hvad din tidligere medarbejder fejlede må den nye arbejdsgiver ikke spørge til, og du må heller ikke videregive sådanne oplysninger. Ifølge lov om helbredsoplysninger har arbejdsgivere en meget begrænset adgang til at indhente helbredsoplysninger fra en jobansøger, og som udgangspunkt må en arbejdsgiver kun indhente oplysninger om helbred gennem jobansøgeren selv. Det er derfor ikke noget som de må spørge dig om, og det er ikke oplysninger som du må videregive. Hvis de spørger ind til, hvad hun fejlede, antal sygedage og lign., så er det altså ikke noget som du kan besvare.

Så hvis de ringer, så undgå at tale om forhold af privat karakter, men besvar i stedet ærligt deres spørgsmål af faglig karakter, herunder om hendes egenskaber og kompetencer, så de har en mulighed for at danne sig et billede af hende som medarbejder.

Nødvendigt at lave ansættelsesbevis? - For to uger siden ansatte jeg en ny hjælper, og jeg troede, at han ville komme til at være hos mig i mange år. Men det viste sig hurtigt, at vi ikke kunne samarbejde, og derfor har jeg nu allerede sagt ham op. Ifølge ansættelsesbevisloven skal jeg som arbejdsgiver udstede et ansættelsesbevis, hvis ansættelsen har en varighed på mere end 1 måned, men da min hjælper jo kun var ansat hos mig i 2 uger, behøver jeg så at give ham et ansættelsesbevis?

Svar: Ja, du er faktisk forpligtet til at lave et ansættelsesbevis til den opsagte hjælper, også selv om han kun var ansat hos dig i 2 uger. Det afgørende i denne situation er nemlig, at ansættelsesforholdet fra start var bestemt til at vare mere end en måned, og dermed skal oplysningspligten i ansættelsesbevisloven overholdes, også selvom ansættelsen allerede ophørte efter kun 2 uger. Så du skal lave et ansættelsesbevis, der indeholder oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet efter reglerne i ansættelsesbevisloven, og dem kan du læse mere om på bpa-arbejdsgiver. Hvis der derimod havde været tale om et ansættelsesforhold, der fra start af var aftalt til at ophøre inden for 1 måned, så var der ikke pligt til at give medarbejderen et ansættelsesbevis.

Læs Ansættelsesbevisloven

Aftale om orlov - En af mine hjælpere vil gerne tage orlov i en periode for at tage på en længere rejse med sin familie. Det er helt i orden med mig, men hvordan aftaler vi det rent praktisk? Kan hun bare holde fri uden videre eller skal vi lave en skriftlig aftale?

Svar: Sådan som jeg forstår dit spørgsmål, så er der ikke her tale om et lovbaseret krav om orlov, men i stedet et ønske fra din hjælper om at aftale orlov med dig.

Det er sådan, at en medarbejder og arbejdsgiver altid kan aftale, at medarbejderen får orlov i en bestemt periode, hvorefter han/hun så vender tilbage til sin stilling. En sådan orlov er ikke reguleret af lovgivning men i stedet baseret på en individuel aftale mellem dig som arbejdsgiver og din medarbejder, og derfor bestemmer I i et sådant tilfælde også selv, hvilke aftaler der skal gælde vedrørende orloven.

Derfor er det vigtigt, at du sørger for, at der bliver lavet en skriftlig aftale om alle relevante vilkår I aftaler i forbindelse med medarbejderens orlov, herunder blandt andet:

Orlovens længde
Medarbejderens løn og pension under orloven (uden løn eller med løn?)
Medarbejderens ferie under orloven (afvikling af restferie og hvad med evt. afspadsering)
Medarbejderens anciennitetsoptjening under orloven
Vender medarbejderen tilbage til samme stilling

Som nævnt er der ikke en lov, der går ind og bestemmer, hvad der gælder under en aftalebaseret orlov, men som udgangspunkt plejer man at aftale, at der ikke optjenes anciennitet under orloven, således at medarbejderen genindtræder i sin stilling med uændret anciennitet, når hun/han vender tilbage til arbejdet. Normen er også at der ikke er ret til løn under en sådan individuelt aftalt orlov, også kaldet selvbetalt orlov, og dermed optjenes der heller ikke feriepenge. Men sørg for at få det beskrevet skriftligt, hvis dette er vilkår, der skal gælde for den orlov du aftaler med din medarbejder, så der ikke senere opstår tvivl om det aftalte.

Frokostpause - Under en vagt har mine hjælpere 45 minutters frokostpause, og vi plejer at spise frokost sammen, og det er jeg rigtig glad for. Nu har jeg fået en ny hjælper, og han spiser ikke frokost, men går i stedet en tur i de 45 minutter, hvilket betyder, at jeg er alene i den tid han er ude af huset, hvilket jeg er utryg ved, og jeg ved ikke, hvor han befinder sig. Kan det være rigtigt at han kan forlade arbejdspladsen midt i en vagt og uden at fortælle mig, hvor han går hen? Hjælperne betaler selv deres frokostpause, men det har aldrig været et problem i forhold til de andre hjælpere.

Svar: Når han ikke modtager løn i frokostpausen, så kan han betragte pausen som fritid, og han har derfor fuld ret til at forlade arbejdspladsen. Der er altså ikke tale om arbejdstid, og derfor kan du som arbejdsgiver heller ikke råde over hans arbejdskraft i de 45 minutter pausen varer og heller ikke opstille betingelser for, hvordan han skal bruge pausen eller hvor han skal befinde sig. Han er blot forpligtet til at indrette sin pause således, at han er tilbage og klar til at genoptage arbejdet igen, når de 45 minutter er gået.

ELEKTRONISKE ANSÆTTELSESBEVISER? - Jeg er ny arbejdsgiver og skal til at ansætte mine første hjælpere. Jeg ved, at hjælperne skal have et ansættelsesbevis efter reglerne i Ansættelsesbevisloven, og at det skal være skriftligt, men er der mulighed for, at jeg kan aflevere ansættelsesbeviset til dem elektronisk? Altså ved at jeg sender det til dem pr. mail?

Svar: Ja, hvis elektronisk kommunikation er en naturlig måde at kommunikere med hinanden på arbejdspladsen og i forhold til den enkelte hjælper, så er det muligt at udstede ansættelsesbeviser elektronisk. Det kan du læse mere om i Beskæftigelsesministeriets "Cirkulære om elektroniske ansættelsesbeviser". Det er dog afgørende, at medarbejderen enten har sin egen pc eller fri mulighed for at tjekke sin e-mail, således han/hun har mulighed for at gøre sig bekendt med ansættelsens vilkår. Samtidig er det yderst vigtigt, at du er opmærksom på, som det også står i Beskæftigelsesministeriets cirkulære, at det stadig er dig som arbejdsgiver, der har bevisbyrden for, at medarbejderen er blevet underrettet om vilkårene for ansættelsesforholdet. Så sørg endelig for at du samtidig med fremsendelsen sikrer dig bevis for, at dine medarbejdere har modtaget ansættelsesbeviset, så I er enige om, at det udgør vilkårene for ansættelsen.

OPSIGELSE OG FRITSTILLING - Jeg har netop opsagt en hjælper, hvilket hun er meget utilfreds med, og det har skabt en meget dårlig stemning mellem os. Hun har et langt opsigelsesvarsel på 2 måneder, men jeg vil helst ikke have, at hun møder på arbejde mere. Jeg har hørt noget om, at man har mulighed for at fritstille en medarbejder, men hvad betyder det egentligt? Skal hun så ikke have løn?

Svar: Når man opsiger en medarbejder er udgangspunktet, at medarbejderen skal fortsætte med at arbejde indtil opsigelsesvarslet er udløbet. Der kan dog opstå situationer, hvor der vil være behov for at fritage medarbejderen for arbejdsforpligtelsen i opsigelsesperioden. Det kan netop være i en situation som jeres, hvor det ikke er muligt at samarbejde på ordentlig vis, og du som arbejdsgiver derfor ikke længere ønsker hendes tilstedeværelse på arbejdspladsen.

Du har altså mulighed for at vælge, at hun ikke skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden ved at fritstille hende i de 2 måneder hendes opsigelse løber. På den måde bliver hun fritaget for at møde på arbejde hos dig, men hun vil fortsat skulle modtage sin sædvanlige løn, da du har pligt til at fortsætte med på sædvanlig vis at udbetale løn til hende i de 2 måneder hendes opsigelsesperiode løber.

Inden du fritstiller hende, vil det dog være en god ide, at du lige sikrer dig, at din kommune også dækker udgifterne i en fritstillingssituation.

ANSÆTTELSE & BØRNEATTEST - Må jeg godt som privat arbejdsgiver bede en ansøger om en børneattest, når jeg skal ansætte en ny hjælper? Grunden til at jeg ønsker en børneattest er, at jeg har børn, som hjælperen jo også vil komme i kontakt med, når han/hun skal ansættes hos mig.

Svar: Ja, en børneattest udleveres også til private arbejdsgivere. Det kræver blot, at ansøgeren giver dig skriftligt samtykke til at indhente attesten, og at arbejdet indebærer, at de er i direkte kontakt med børn under 15 år. Det vil sige, at de som et led i deres arbejde er med til at tage vare på børn under 15 år.
I modsætning til en straffeattest udleveres børneattesten ikke til ansøgeren/medarbejderen selv, men i stedet kun til arbejdsgiveren. Du anmoder om udstedelse af en børneattest ved at udfylde følgende blanket og indsende den til Rigspolitiet. I vejledningen der følger med blanketten kan du læse mere om, hvordan du gør. På blanketten er der også en samtykkeerklæring, hvor ansøgeren/medarbejderen skal skrive under.
I tilknytning til Lov om indhentelse af børneattest er der siden 2005 udstedt en række bekendtgørelser, som beskriver, hvilke arbejdsgivere, der har pligt til at indhente børneattest og i forhold til hvilke jobfunktioner. Et vigtigt element i loven er, at man som arbejdsgiver har pligt til at indhente en børneattest inden man ansætter en medarbejder, hvis medarbejderen skal have direkte kontakt med børn under 15 år. I et sådant tilfælde er der altså tale om en pligt til at indhente en børneattest og ikke kun en ret. Se Bekendtgørelse om indhentelse af børneattest ved ansættelse og beskæftigelse af personer hos erhvervsdrivende her.
Når en blank børneattest er en betingelse for ansættelse og for fortsat ansættelse efter at du har ansat vedkommende, så skal det skrives ind i ansættelsesbeviset som et væsentligt vilkår for ansættelsen.

TAVSHEDSPLIGT - I mine hjælperes kontrakter er der skrevet et afsnit om tavshedspligt ind, men hvad indebærer tavshedspligt egentlig for hjælperne?

Svar: En ansat har pligt til ikke at sprede oplysninger om arbejdsgivers fortrolige oplysninger og forhold til andre. Som medarbejder har man nemlig altid en almindelig forpligtigelse til at opføre sig loyalt over for sin arbejdsgiver under ansættelsen. Det vil sige, at medarbejderen derfor ikke bevidst må gøre ting, der kan være skadende for dig f.eks. ved at bagtale dig eller ved at udbrede oplysninger om dine private forhold til andre.
Grundlaget for medarbejderens tavshedsforpligtigelse er som udgangspunkt selve aftaleforholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver. Derudover kan det være en god idé, at du inden ansættelsen afstemmer de forventninger du har til den kommende medarbejders tavshedspligt med medarbejderen. På den måde gør du medarbejderen opmærksom på, at ansættelsen indebærer tavshedspligt og respekt for dit privatliv, og at du tillægger tavshedspligt stor betydning i ansættelsesforholdet. Du bør så skrive en særlig tavshedsklausul/tavshedspligtsbestemmelse ind i ansættelsesaftalen, hvori du præciserer omfanget af tavshedspligten, og evt. også en bestemmelse om, at hvis ikke medarbejderen overholder tavshedspligten, så vil det være opsigelses-/bortvisningsgrund. Denne bestemmelse vil så også udgøre grundlaget for medarbejderens tavshedsforpligtigelse.
Tilsidesættelse af tavshedspligten vil altså kunne være opsigelses-/bortvisningsgrund. Dette skal dog altid vurderes konkret i det enkelte tilfælde. Et eksempel på en tavshedsbestemmelse i en kontrakt kan være følgende: Medarbejderen har tavshedspligt med hensyn til arbejdsgivers forhold, herunder også forhold af privat karakter, som medarbejderen måtte blive bekendt med under ansættelsen, herunder såvel helbreds- og familiemæssige forhold, økonomiske forhold såvel som oplysninger som medarbejderen får f.eks. gennem arbejdsgivers arbejde og foreningsliv. Tavshedspligten er også gældende efter medarbejderens fratræden.
Eksemplet er blot til inspiration og skal altid tilpasses af den enkelte arbejdsgiver.
Privatansatte hjælpere er ikke omfattet af den samme lovpligtige tavshedspligt efter Forvaltningsloven eller Straffeloven, der gælder for offentligt ansatte.
Ifølge Straffelovens § 264 d, må man dog ikke krænke privatlivets fred ved at offentliggøre private oplysninger om andre.
Der står følgende i Straffelovens § 264d: "Med bøde eller fængsel indtil 6 måneder straffes den, der uberettiget videregiver meddelelser eller billeder vedrørende en andens private forhold eller i øvrigt billeder af den pågældende under omstændigheder, der åbenbart kan forlanges unddraget offentligheden. Bestemmelsen finder også anvendelse, hvor meddelelsen eller billedet vedrører en afdød person."
Denne paragraf er nok mest brugt til medierne, men den er gældende for alle, og altså også for arbejdsgivere og ansatte. Der skal dog være tale om at "offentliggøre", og herunder vil en hjælpers almindelige udtalelser om hans/hendes arbejdsdag/arbejdsforhold til familien nok ikke falde ind under.

ANSÆTTELSE & STRAFFEATTEST - Må jeg gøre det til et krav ved ansættelse af nye hjælpere, at de skal fremvise en straffeattest?

Svar: Ja, som arbejdsgiver er det din beslutning om du ønsker at dine nye medarbejdere skal fremvise en straffeattest. Hvis du vurderer, at det er en nødvendighed på grund af f.eks. arbejdspladsens karakter og/eller stillingens indhold, kan du anmode om en straffeattest. Kravet om en straffeattest bør dog klart fremgå af jobannoncen eller senest oplyses ansøgeren ved ansættelsessamtalen, så han/hun er klar over, at det er en betingelse for ansættelsen.
Hvis du ønsker, at det også er en betingelse for fortsat ansættelse efter at du har ansat vedkommende, så skal det skrives ind i ansættelsesbeviset som et væsentligt vilkår for ansættelsen.

OPSIGELSE AF SYGEMELDT MEDARBEJDER - Må man godt opsige en medarbejder, selvom medarbejderen er sygemeldt?

Svar: Der er ikke en lov, der hindrer opsigelse af en sygemeldt medarbejder. Men visse overenskomster indeholder regler, der forbyder arbejdsgivere at opsige medarbejdere under sygdom. Medmindre der er tale om et ansættelsesforhold, der er omfattet af en sådan overenskomst, kan ansættelsesforholdet som udgangspunkt godt opsiges under sygdom. Opsigelsens saglighed vil dog altid skulle vurderes konkret.

SØGNEHELLIDAGE - Min timelønnede hjælper mener, at hun skal have betaling på søgnehelligdage, hvor hun ikke arbejder. Kan det være rigtigt? Hvilke dage er egentlig søgnehelligdage?

Svar: Søgnehelligdagsbetaling har man kun ret til, såfremt der er en aftale herom - f.eks. direkte i ansættelseskontrakten, personalepolitikken eller hvis det fremgår af den overenskomst, man som ansat er omfattet af. Så hvis hun ikke er ansat under en overenskomst eller hvis I ikke mellem jer har lavet aftale om søgnehelligdagsbetaling, så har hun ikke krav på betaling.
Søgnehelligdage er de dage, hvor en helligdag falder på en hverdag. Det vil sige, at det altid er Skærtorsdag, Langfredag, 2. Påskedag, 2. Pinsedag, Store Bededag og Kristi himmelfartsdag. Derudover kan 1. og 2. juledag samt nytårsdag også falde på hverdage.

AFTALT ARBEJDSTID - Hvad skriver jeg under punktet daglig/ugentlig arbejdstid i ansættelsesbeviset, når der vil være tale om varierende antal af vagter? Jeg har ikke mulighed at skrive, hverken et minimum eller maksimum antal vagter pr. måned, da mit behov afhænger af, hvor godt eller dårligt jeg har det, og det kan svinge meget i perioder.

Svar: Den aftalte arbejdstid er et af de punkter som arbejdsgiver efter ansættelsesbevisloven har pligt til at oplyse medarbejderen. I dit tilfælde kan du dog ikke hverken love medarbejderen et minimum eller maksimum antal vagter i løbet af en måned. Derfor kan du i ansættelsesbeviset i stedet skrive at antallet af vagter er varierende. Højesteret har i en dom fra december 2008 nemlig fastslået, at hvis en arbejdsgiver i ansættelsesbeviset angiver, at antallet af vagter er varierende, så har arbejdsgiver opfyldt sin oplysningspligt efter ansættelsesbevisloven.

1. - 3. LEDIGHEDSDAG (G-DAGE) - Jeg skal opsige en hjælper - er jeg så forpligtet til at betale dagpengegodtgørelse for hendes 1.- 3. ledighedsdag?

Svar: Hovedreglen er, at du som arbejdsgiver skal betale dagpengegodtgørelse, også kaldet G-dage, i medarbejderens første 3 ledighedsdage. Som arbejdsgiver skal du betale G-dage bl.a.:

Når du afskediger en medarbejder
Når medarbejderens opgave- og tidsbestemte ansættelse og lign. ophører

Det er kun medarbejdere, som er medlem af en A-kasse, og som har haft et antal faktiske arbejdstimer, der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger (normalt 2 x 37 timer) hos samme arbejdsgiver, der har krav på betaling for 1. - 3. ledighedsdag. Det er samtidig et krav, at arbejdet skal ligge inden for de sidste 4 uger før arbejdets ophør.

Hvis medarbejderen bliver ansat på fuld tid hos en anden arbejdsgiver på 1. -3. ledighedsdag, så har du ikke pligt til at betale godtgørelsen, og det samme gælder, hvis medarbejder holder ferie i tilslutning til at han/hun stopper med at arbejde hos dig eller hvis han/hun modtager sygedagpenge.

Du kan forlange, at medarbejderen senest 14 dage efter at han/hun er fratrådt underskriver en tro og love-erklæring på, at han/hun ikke starter i et nyt arbejde, er syg eller afholder ferie på 1. - 3. ledighedsdag. På BPA-arbejdsgiver.dk kan du finde en tro og love-erklæring som du kan bruge i forbindelse med udbetaling af G-dage. Den kan du finde her.

ANSÆTTELSESBEVISLOVEN - I ansættelsesbevisloven står der, at loven gælder for ansatte, der er ansat i mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Er der her tale om det aftalte timeantal eller det reelle timeantal som medarbejderen arbejder? Hvor lang en periode skal gennemsnittet beregnes over?

Svar: I ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1 står der følgende: "Hvis lønmodtageren ikke fra ansættelsesforholdets begyndelse har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt, når lønmodtageren inden for de seneste 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer." Det vil sige, at det er det faktiske antal arbejdstimer som er gældende og ikke det aftalte.
Hvis du har ansat din hjælper til at arbejde hos dig i 5 timer pr. uge, men der så sker en ændring således, at han måske får en ekstra ugentlig vagt, så skal du sørge for, at han får udleveret et ansættelsesbevis, når han inden for en periode på 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end 8 timer. Gennemsnittet skal altså beregnes over en periode på 4 uger.

OPSIGELSE ELLER BORTVISNING - Hvad er forskellen på en opsigelse og en bortvisning?
Svar: Forskellen på en opsigelse og en bortvisning er, at når en medarbejder bliver bortvist, så bliver ansættelsen ophævet øjeblikkeligt og altså uden varsel. Det vil sige, at medarbejderens ansættelse ophører øjeblikkeligt og lønnen ophører dermed også.
Der er altså tale om en særlig indgribende handling over for medarbejderen, da han/hun uden sit sædvanlige opsigelsesvarsel mister sit arbejde og dermed også sin indtægt. Derfor skal man som arbejdsgiver være særlig opmærksom på, om bortvisningen er begrundet i en væsentlig og grov misligholdelse af ansættelsesforholdet fra medarbejderens side, og man bør altid overveje det nøje inden man bortviser en medarbejder. Idet det er dig som arbejdsgiver, der bortviser medarbejderen, så er det også dig, der vil skulle kunne bevise, at der er tale om en væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side. Så grundlaget for din beslutning skal være i orden inden du vælger at bortvise en medarbejder.

Hver sommer rejser jeg på ferie til udlandet og har brug for, at min hjælper tager med. I den uge, hvor vi opholder os i udlandet, så er arbejdsstedet jo ikke længere min hjemmeadresse som der ellers står i ansættelsesbeviset. Efter ansættelsesbevisloven skal man jo angive arbejdsstedets beliggende, men hvordan skriver jeg ind, at arbejdet under ferie vil foregå et andet sted og oftest i udlandet? Jeg ved jo på forhånd ikke, hvilke lande som jeg vil komme til at besøge under ansættelsen?

Svar: Det er korrekt, at du som arbejdsgiver har pligt til at oplyse din medarbejder om arbejdsstedets beliggenhed sammen med de øvrige vilkår for ansættelsen. Hvis arbejdet også indebærer ledsagelse under ferie i ind- og udland, så skal du skrive det ind i ansættelsesbeviset, således medarbejderen er oplyst om, at det er et vilkår for ansættelsen. Det kan du for eksempel formulere på følgende måde:
"Arbejdsstedet er som udgangspunkt arbejdsgivers hjem, men arbejdet kan i forbindelse med ledsagelse udføres på forskellige steder. I forbindelse med ferie eller lignende kan arbejdet påbegyndes/afsluttes på en anden adresse end arbejdsgivers faste adresse. Ledsagelse under ferie indebærer også ledsagelse til udlandet "

FRIGØRELSESATTEST - Hvad er en frigørelsesattest? I forbindelse med ansættelsessamtaler er jeg nu flere gange blevet spurgt, om jeg vil give dem en frigørelsesattest, hvis jeg vælger at ansætte dem.

Svar: En frigørelsesattest er en erklæring fra dig som arbejdsgiver om, at din medarbejder ikke skal give et opsigelsesvarsel, hvis medarbejderen kan få et arbejde et andet sted med en længere arbejdstid end den som han/hun har hos dig. Det vil sige, at hvis du ansætter en hjælper med en frigørelsesattest, så vil han/hun med dags varsel kunne stoppe hos dig for at tage arbejde et andet sted, hvilket kan skabe problemer for dig med hensyn til at få dækket vagter og lave ændringer i vagtplanen o. lign. Derfor er det noget som du skal overveje nøje.

ANGIVELSE AF ARBEJDSSTED I ANSÆTTELSESBEVIS - MEN HVAD SÅ NÅR MAN ER PÅ KURSUS? - Jeg har hørt, at man som arbejdsgiver skal skrive i ansættelsesbeviset, at hjælperen kommer til at have flere arbejdssteder, da de ikke altid skal udføre arbejdet i mit hjem, men også når jeg er i mit sommerhus eller når jeg er på arbejde. Hvad så hvis jeg pludselig tilmelder mig et kursus som finder sted over flere dage på et helt andet sted? Jeg kan jo ikke ved ansættelsen vide, hvor og hvornår jeg vil befinde mig under hele ansættelsen? Hvordan formulerer jeg dette i et ansættelsesbevis?

Svar: Det er korrekt, at du som arbejdsgiver har pligt til at oplyse dine medarbejdere om vilkårene for ansættelsen. Der er 10 punkter, som altid skal fremgå af et ansættelsesbevis, og heraf er angivelse af arbejdsstedets beliggenhed. I dit tilfælde, hvor arbejdsstedet ikke altid er samme adresse, så giver ansættelsesbevisloven mulighed for, at man i stedet angiver, hvor arbejdet hovedsageligt udføres, og at man oplyser, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige steder. Det kan for eksempel beskrives på følgende måde:

"Arbejdsstedet er som udgangspunkt arbejdsgivers hjem, men arbejdet kan i forbindelse med ledsagelse udføres på forskellige steder. I forbindelse med ferie eller lignende kan arbejdet påbegyndes/afsluttes på en anden adresse end arbejdsgivers faste adresse."

Dermed er hjælperen blevet korrekt oplyst om, at arbejdet ikke altid kan forventes udført på en bestemt adresse, og i det tilfælde at du skal på kursus, så vil arbejdsstedet midlertidigt være et andet end der, hvor arbejdet primært udføres til dagligt. Du kan læse mere om arbejdsgivers oplysningspligt over for medarbejderne her.

KAN MAN PÅLÆGGE HJÆLPERE OVERARBEJDE I FORBINDELSE MED EN FEST? - Når jeg skal til fest, så synes jeg, at det er svært på forhånd at vide, hvor lang tid jeg ønsker at blive og dermed, hvor længe min hjælper skal være på arbejde den aften. Hvis vi har aftalt, at han har fri kl. 24.00, men jeg under festen ændrer mening og ønsker at blive til kl. 3.00 kan jeg så pålægge ham at blive de 3 ekstra timer?

Svar: Hvis I ved ansættelsen har lavet en aftale om overarbejde, så kan du også forvente fleksibilitet fra din hjælpers side. Derfor er det afgørende, at du har skrevet denne fleksibilitet ind i ansættelseskontrakten, således hjælperen på forhånd er klar over, at der kan opstå situationer, hvor overarbejde bliver nødvendigt. Derudover bør du altid advisere hjælperen i forvejen, således han ved, at festen måske kommer til at vare lidt længere end til kl. 24.00, således han har mulighed for at tage højde for dette.

Må man ved annoncering søge efter kvindelig eller mandlig hjælper?

Svar: Socialministeriet har givet dispensation til, at der annonceres efter en handicaphjælper af samme køn som ens eget, hvis hjælperen skal hjælpe med personlig pleje. Det er derimod ikke tilladt at annoncere efter en person af modsat køn. Argumentet fra Socialministeriet er nemlig, at den handicappede og hjælperen skal tilbringe så mange timer sammen, at de skal matche fx interessemæssigt.

Jeg har netop fået bevilliget en BPA-ordning, og jeg skal nu til selv at ansætte hjælpere og udarbejde ansættelsesbeviser. For at være på den sikre side vil jeg høre, om der er nogen regler om, hvilke opsigelsesvarsler jeg skal aftale med mine hjælpere?

Svar: Det er kun, hvis dine medarbejdere er ansat under en overenskomst, at der vil være tale om fastlagte opsigelsesvarsler. Derudover er det kun funktionærloven, der på det arbejdsretlige område har bestemmelser om opsigelsesvarsler, men da dine medarbejdere hovedsageligt skal udføre arbejde af huslig art, så vil funktionærloven ikke være gældende for dem.

Så hvis ikke de bliver ansat under hverken funktionærloven eller en overenskomst, så er der ikke nogen faste lovmæssige krav til længden på de opsigelsesvarsler som du og dine hjælpere aftaler jer frem til.

Jeg er utilfreds med en af mine hjælpere og vil gerne afskedige hende, da hun ikke passer godt ind i mit team af hjælpere. Det er dog ikke noget, jeg har talt med hende om, og vi har ikke haft nogen konkrete problemer under de snart 3 år, hvor hun har været ansat. Hun er p.t. på barselsorlov, men skal efter planen starte hos mig igen til foråret. Jeg ved, at man skal passe på med at afskedige medarbejdere, der er gravide, men når hun kommer tilbage efter barsel, så er hun vel ikke længere særligt beskyttet mod opsigelse?

Svar: En arbejdsgivers afskedigelsesret er i nogle tilfælde begrænset enten som følge af lovgivning eller overenskomstbestemmelser, der beskytter særlige medarbejdergrupper. Herunder er medarbejdere, der er gravide eller på barsels- og forældreorlov. De er særligt beskyttet mod opsigelse, og beskyttelsen gælder også efter orlovens ophør, da der altid er forbud mod at opsige en medarbejder på grund af deres orlov.

Det vil sige, at din hjælper også efter orloven er særligt beskyttet mod opsigelse, selvom du først opsiger hende efter, at hun er vendt tilbage til arbejdet. Hvis der kommer en sag ud af det, så gælder der det som hedder delt bevisbyrde. Her er det din hjælper, der skal kunne påvise, at der er tale om faktiske omstændigheder, der gør, at man kan formode, at opsigelsen reelt skyldtes hendes graviditet eller orlov. Hvis din hjælper kan dette, så er det dig som arbejdsgiver, der skal kunne bevise det modsatte. Hvis ikke du kan det, så anses opsigelsen for at være i strid med ligebehandlingsloven. Det er ikke muligt at sige, hvor længe der skal gå efter at din hjælper vender tilbage til arbejdet, men i hvert fald 3 måneder efter hun er vendt tilbage fra orloven har hun stadig denne form for særlig beskyttelse.

Bevisbyrden kan være vanskelig at løfte, og en evt. opsigelse er derfor forbundet med en betydelig risiko, særligt fordi hun har været ansat i snart 3 år, hvor du synes, at I har samarbejdsproblemer, men hvor du samtidig ikke har gjort din hjælper opmærksom på, at du ikke er tilfreds med hende. Det vil sige, at du er i en situation, hvor der ikke er en fuldstændig åbenlys afskedigelsesgrund, som kan støtte dit bevis for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet eller orlov, hvis der skulle komme en sag på det, og det er ikke et godt udgangspunkt.

Hvis en opsigelse findes at være i strid med ligebehandlingsloven, så kan den i princippet underkendes. Oftest vil medarbejderen i stedet få en godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven, og der findes ikke noget maksimum for godtgørelsens størrelse. Retspraksis viser, at godtgørelsen stiger i takt med medarbejderens anciennitet, og med en anciennitet på 3 år som din hjælper har, så har der typisk været tale om en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Jeg skal til at ansætte en ny hjælper, og da jeg selv er ung, vil jeg også gerne have en ung hjælper. Jeg har hørt noget om, at man ikke må forskelsbehandle ved annoncering, når man gerne vil ansætte en ny medarbejder. Betyder det, at jeg ikke må skrive, at jeg søger efter en hjælper på min egen alder?

Svar: Det er korrekt, at man efter Forskelsbehandlingsloven som udgangspunkt ikke må forskelsbehandle ved annoncering. Dog har Socialministeriet givet dispensation til, at der må annonceres efter en hjælper, hvis alder svarer til den handicappedes. Det er derimod ikke tilladt at annoncere efter en person med en anden alder. Du kan se Socialministeriets dispensation fra Forskelsbehandlingsloven her.

Min hjælper, som jeg har været rigtig glad for, er desværre blevet nødt til at finde et andet arbejde, da hendes ryg ikke kunne holde til arbejdet som hjælper. Nu skal jeg så ansætte en ny hjælper og for at undgå samme situation, vil jeg gerne sikre mig, at jeg ikke ansætter en, der også lider af dårlig ryg, da jobbet indebærer mange løft. Derfor vil jeg nu gerne vide, om jeg ved jobsamtalen må spørge ansøgerne, om de har problemer med ryggen?

Svar: Som du allerede er opmærksom på, så er det ikke alt man må spørge en jobansøger om til en ansættelsessamtale. Når det drejer sig om helbredsoplysninger, så skal man som arbejdsgiver følge bestemmelserne fastsat i Helbredsoplysningsloven. Helbredsoplysningsloven fastsætter nemlig blandt andet regler for, hvad man som arbejdsgiver må spørge om i forbindelse med ansættelse af en medarbejder.

Ved ansættelsessamtalen må du ikke spørge generelt til ansøgernes helbred. Du må heller ikke spørge konkret til en bestemt lidelse, hvis det ikke har betydning for det job som samtalen drejer sig om. Derimod må du gerne spørge til specifikke helbredsforhold, hvis sygdommen har væsentlig betydning for det konkrete arbejde, som ansøgeren skal udføre.

I dit tilfælde er det relevant at få oplyst om ansøgeren har ryggener, idet det har væsentlig betydning for ansøgerens arbejdsdygtighed ved det arbejde han/hun skal udføre for dig. Derfor må du gerne spørge ansøgerne om de har problemer med ryggen.