Mine hjælpere har 2-3 nattevagter om ugen, hvilket fungerer godt både for dem og mig. Nu er én af hjælperne blevet gravid, og jeg vil høre om der gælder særlige regler for gravide i forhold til natarbejde?
 
Svar:
Ja, der gælder særlige regler for gravide med natarbejde, jf. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse.
 
Arbejdsgiveren skal sikre, at gravides natarbejde planlægges og tilrettelægges, så det ikke udgør en risiko for den gravides sikkerhed eller sundhed. Det indebærer, at arbejdsgiveren skal tage højde for, at gravide medarbejdere kan have behov for at få ændret arbejdstiden. Det kan være fx i form af kortere vagter, begrænsning af natarbejde eller fritagelse fra natarbejde. Ved arbejde om natten forstås fast natarbejde, skifteholdsarbejde og skiftende arbejdstider med nattevagter o.l.
 
Pr. 1. oktober 2024 kom der nye regler, der sikrer, at gravide maksimalt arbejder én nattevagt om ugen. Der blev indført et nyt stk. 7 med teksten: ”Arbejdsgiveren skal, uanset stk. 5, hurtigst muligt og senest 14 dage efter, at denne er underrettet om eller på anden måde blevet bekendt med, at en ansat er gravid, sikre, at arbejdet tilrettelægges således, at den gravide ansatte højst udfører natarbejde én gang om ugen.” Med indføjelsen af denne bestemmelse blev natarbejde ud over en nattevagt om ugen omfattet af Barselslovens § 6, stk. 2, nr. 2 og der er således adgang til refusion jf. Barselslovens § 20, hvis ikke der kan findes alternative arbejdstider til den gravide. Det er arbejdsgivers ansvar at sikre, at arbejdet planlægges i overensstemmelse med reglerne.
 
Reglerne skal ses i forlængelse af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs anbefaling om, at gravide maksimalt bør have én ugentlig nattevagt. Anbefalingen har afsæt i forskning, der viser, at gravide med mere end én nattevagt om ugen har øget risiko for ufrivillig abort og andre graviditetskomplikationer. 

Jeg har netop fået en ny hjælper, der hovedsageligt kommer til at have nattevagter. Han mener, at han som natarbejder har ret til en gratis helbredskontrol – er det korrekt?
 
Svar:  Helbredstjek er en ret, som alle natarbejdere har. Ansatte skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, og derefter med regelmæssige tidsrum på mindre end 3 år. Retten til helbredstjek fremgår typisk af overenskomsterne, men hvis natarbejderen ikke er omfattet af en overenskomst, fremgår retten af § 6 i arbejdstidsloven.
 
En natarbejder er en lønmodtager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden, eller en lønmodtager, der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder. Ved natperiode forstås et tidsrum på mindst 7 timer, som omfatter tidsrummet mellem kl. 00.00 og kl. 05.00. Medmindre andet er aftalt, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.
 
Det er arbejdsgiver, der afholder udgifterne i forbindelse med undersøgelsen.
 
Reglerne omkring helbredstjek for natarbejdere er nærmere beskrevet i AT-vejledning D.7.5-1Helbredskontrol ved natarbejde 

Vi afholdt julefrokost på arbejdspladsen i fredags efter normal arbejdstid, og en af mine ansatte kom desværre til skade med hånden under arrangementet. Jeg vil høre om det er noget, der vil kunne betragtes som en arbejdsskade?
 
Svar: Hvis ansatte kommer til skade under en personalefest eller en julefrokost, som arbejdsgiver arrangerer/deltager i (eller på dennes opfordring), og arrangementet er i arbejdsgivers interesse, fx for at motivere og styrke samarbejdet for medarbejderne og skaden sker som en naturlig del af julefrokosten, vil den ansatte normalt være omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Dog vil der altid være tale om en konkret vurdering, hvor der lægges vægt på en lang række forskellige faktorer.

Sker skaden dog som fritidsaktivitet, er den ikke omfattet af loven. Det gælder for alle fester, at ulykker, der sker under en mere privat fortsættelse af festen, og hvor den officielle fest er afsluttet, ikke er omfattet af loven.
 
Når Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES) skal afgøre, om en skade til en personalefest er en arbejdsskade, vil AES blandt andet spørge om følgende:
 

• En beskrivelse af arrangementet, herunder hvor det fandt sted
• Om arrangementet blev afholdt i eller uden for arbejdstiden
• Hvem der arrangerede og fastsatte rammerne for det pågældende arrangement
• Hvad formålet med arrangementet var
• I hvilket omfang arbejdsgiver financierer begivenheden
• Om arrangementet havde reklamemæssig værdi for arbejdsgiver
• Om der var pligt til at deltage i arrangementet, eller om det var frivilligt at deltage
• Om arbejdsgiver havde opfordret til deltagelse i arrangementet
• Om arbejdsgiver eller repræsentanter for arbejdsgiver deltog i arrangementet
• Om deltagerne var underlagt instruktion fra arbejdsgivers side

På baggrund af svarene vil AES vurdere ud fra den enkelte sag, om der er tale om en arbejdsskade eller ej.

En af mine hjælpere har fået Covid-19 i forbindelse med, at hun ledsagede mig på hospitalet. Vi er nu i tvivl om, hvorvidt det skal anmeldes som en arbejdsskade?

Svar: Arbejdstilsynet oplyser, at Covid-19 efter den 1. april 2023 som udgangspunkt ikke længere skal anmeldes som en arbejdsskade. Dette skyldes, at Sundhedsstyrelsen pr. den 1. april 2023 ændrede kategoriseringen af Covid-19 fra at være en alment farlig sygdom til at være kategoriseret som en smitsom sygdom som fx influenza.

Arbejdstilsynet har derfor opdateret sin hjemmeside, så information om anmeldelse af Covid-19 som arbejdsskade, ikke længere fremgår.

I kan læse mere om Sundshedsstyrelsens ændrede kategorisering af Covid-19 her.

Anmeldelse af arbejdsskade - En af mine ansatte måtte gå hjem fra arbejde i sidste uge med ondt i armen, og hun mener selv, at hun er kommet til skade i forbindelse med arbejdet, og hun har efterfølgende ikke kunne arbejde. Skal jeg som arbejdsgiver anmelde skaden eller er det medarbejderens eget ansvar?

Svar:

Som arbejdsgiver har du pligt til at anmelde en arbejdsulykke, hvis en af dine ansatte er kommet til skade under arbejdets udførelse. 

Følgende frister for rettidig anmeldelse er jf. arbejdsskadesikringsloven, gældende for dig som arbejdsgiver: 

”Du skal som arbejdsgiver senest 14 dage efter første fraværsdag anmelde en ulykke, såfremt ulykken har medført fravær fra tilskadekomnes sædvanlige arbejde ud over tilskadekomstdagen.

Du skal som arbejdsgiver senest 14 dage efter tilskadekomstdagen anmelde en ulykke, der ikke har medført fravær, hvis ulykken må antages at kunne begrunde krav på ydelser efter § 11 i arbejdsskadesikringsloven".

Har du ikke anmeldt arbejdsulykken inden fristen på 14 dage, har du fortsat pligt til at anmelde ulykken. Når du anmelder en ulykke efter fristen, undersøger AES, om der er gyldige grunde til den sene anmeldelse (såkaldte undskyldelige omstændigheder). Hvis en arbejdsgiver helt undlader at anmelde en arbejdsulykke, kan det medføre en bøde (jf. arbejdsskadesikringsloven).

Arbejdsskader skal anmeldes i det elektroniske anmeldesystem "EASY" på Virk.

Pligt til at udarbejde arbejdspladsvurdering - Er der en nedre grænse for, hvor mange ansatte man skal have for, at man bliver omfattet af pligten til at udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV)?

Svar: Hvis arbejdet er omfattet af hele arbejdsmiljøloven, har arbejdsgiveren pligt til at udarbejde en arbejdspladsvurdering, og det gælder også selvom der kun er én ansat. Der er således ikke en nedre grænse.

Krav om arbejdsmiljørepræsentant? - Hvornår er man efter Arbejdsmiljøloven forpligtet til at have en arbejdsmiljørepræsentant? Jeg har i øjeblikket 7 hjælpere ansat.

Svar: Efter Arbejdsmiljøloven er det sådan, at i virksomheder med 1-9 ansatte er der ikke krav om, at der oprettes en formel arbejdsmiljøorganisation (AMO), og der er ikke krav om, at der skal vælges en arbejdsmiljørepræsentant (tidligere kaldet sikkerhedsrepræsentant). Arbejdsgiveren skal i disse virksomheder sørge for, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed kan finde sted. Samarbejdet sker ved løbende direkte kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren og de ansatte. Det vil sige, at i virksomheder med 1-9 ansatte er den personlige kontakt mellem arbejdsgiver og de ansatte det bærende element i samarbejdet om arbejdsmiljøindsatsen.

Når man skal opgøre antallet af ansatte i virksomheden, skal alle medarbejdere medregnes i opgørelsen, og medarbejdernes timeantal har ingen betydning i denne sammenhæng, når det drejer sig om arbejdet som handicaphjælper. Det vil sige, at selv om du har flere ansatte, der måske kun arbejder hos dig i få timer om ugen, skal de altså også tælles med. Så snart det samlede antal af ansatte er over 9 skal der oprettes en arbejdsmiljøorganisation.

Du kan læse om reglerne for samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst 9 ansatte her.

Her kan du læse om reglerne for samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med 10-34 ansatte.

Årlig arbejdsmiljødrøftelse - Jeg har hørt, at man som arbejdsgiver skal afholde en årlig arbejdsmiljødrøftelse - hvad skal den omhandle? Skal jeg også afholde en sådan drøftelse, når jeg kun har 4 hjælpere ansat?

Svar: Alle arbejdspladser skal holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse. En arbejdsmiljødrøftelse skal indeholde følgende punkter:
Tilrettelæggelse af indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år. Fastlæggelse af, hvordan samarbejdet skal foregå. Vurderring af, om det foregående års mål er nået. Fastlæggelse af mål for det kommende års samarbejde. Hvis I er under 10 ansatte og ikke har en arbejdsmiljøorganisation (AMO), skal I også drøfte, om der er den nødvendige viden om arbejdsmiljø til stede i virksomheden. På den årlige arbejdsmiljødrøftelse skal du som arbejdsgiver sammen med dine ansatte altså vurdere det seneste års indsats på arbejdsmiljøområdet og tilrettelægge det kommende års samarbejde.

Når Arbejdstilsynet kommer på tilsyn, skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, at arbejdsmiljødrøftelsen har fundet sted inden for det seneste år.

Arbejdspladsen afgør selv, hvordan den vil dokumenterer det - fx ved at notere i sin arbejdspladsvurdering (APV), hvornår drøftelsen fandt sted, og hvem der deltog - eller ved at bruge Arbejdstilsynets skema.

I virksomheder med højst ni ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed systematiseres, men der er ikke pligt til at danne en arbejdsmiljøorganisation, som der er, hvis man har mere end 9 ansatte. I det daglige foregår samarbejdet ved løbende direkte kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren, de ansatte og eventuelle arbejdsledere. Én gang om året skal der holdes en arbejdsmiljødrøftelse, og det skal man således, også selv om man har under 9 ansatte.

Du kan læse mere om den årlige arbejdsmiljødrøftelse i Arbejdstilsynets Vejledning om "Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst 9 ansatte" samt på www.BPA-arbejdsgiver.dk og Arbejdstilsynet

Arbejdspladsvurdering -Jeg har aldrig før lavet en arbejdspladsvurdering, og derfor vil jeg høre, om der findes et fast skema som jeg skal bruge? Er det tilstrækkeligt, hvis jeg bare udleverer et skema til hver af hjælperne som de hver især udfylder?

Svar: Som arbejdsgiver skal man sørge for, at arbejdsmiljøforholdene bliver vurderet og beskrevet, og det skal gøres gennem et samarbejde mellem arbejdsgiver og medarbejdere. Dette er man forpligtet til som arbejdsgiver, når man er omfattet af hele arbejdsmiljøloven, og det er man, når der er tale om arbejde af mere medicinsk eller professionelt plejende karakter, herunder injektionsgivning, overvågning og hjælp til bad med brug af lift og lignende. Når man er omfattet af hele arbejdsmiljøloven er man også forpligtet til at udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Der er metodefrihed så bortset fra, at der er krav om, at APV'en skal være skriftlig, er der ikke krav til, hvordan man rent faktisk vælger at kortlægge arbejdsmiljøet. Der findes ikke kun én rigtig metode til udarbejdelse af APV. Det gælder om at finde en metode, der passer til netop jeres arbejdspladskultur og de aktuelle vilkår og behov på arbejdspladsen.

I må altså selv beslutte, hvilken metode I bruger til at kortlægge arbejdsmiljøforholdene på arbejdspladsen, men selve arbejdspladsvurderingen skal være skriftlig, og den skal omfatte følgende elementer:

• En risikovurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer. Risikovurderingen skal foretages på baggrund af en afdækning af virksomhedens arbejdsmiljøforhold.
• En inddragelse af virksomhedens sygefravær med henblik på vurdering af, om forhold i virksomhedens arbejdsmiljø kan medvirke til sygefraværet.
• En skriftlig handlingsplan til løsning af arbejdsmiljøproblemer, som ikke kan løses umiddelbart. Handlingsplanen skal indeholde en beskrivelse af problemernes art, alvor, omfang og årsager samt oplysninger om hvornår og hvordan problemerne skal løses, herunder hvem der har ansvaret for at gennemføre løsningerne.
• En gennemførelse af handlingsplanen og opfølgning på de iværksatte foranstaltninger, herunder opfølgning på om igangsatte løsninger er fyldestgørende og effektive.

BPA-arbejdsgiver.dk har udarbejdet et eksempel på et kortlægningsskema og en handlingsplan, du og dine medarbejdere kan bruge til inspiration, når I skal udarbejde jeres arbejdspladsvurdering, og den kan du hente her: APV-skabelon

Arbejdspladsvurderingen skal være tilgængelig for alle på arbejdspladsen.

Det er ikke nok, at medarbejderne blot udfylder et skema hver, hvis det er den metode I vælger. Det er afgørende, at der bliver samlet op på svarene, og at der ud fra samtlige svar bliver udarbejdet en samlet skriftlig handlingsplan, hvor eventuelle problemer bliver beskrevet ud fra problemernes art, problemernes alvor, problemernes omfang og årsagen til problemet, og hvad er der er af løsningsforslag. I handlingsplanen skal der være en tidsplan for, hvem der er ansvarlig for at følge op på problemet, og hvornår opfølgningen skal være sket. Den sidste side i vores forslag til udarbejdelse af APV indeholder forslag til en sådan handlingsplan.

På Arbejdstilsynets hjemmeside kan du finde andre forslag til, hvordan man kan gribe opgaven an, og du kan også finde tjeklister og gode råd til arbejdet med APV.

Arbejdsmiljøloven - Jeg er ved at lave ansættelsesbevis til en ny hjælper og er ved at beskrive de væsentlige vilkår for ansættelsen. Er det nødvendigt, at jeg i ansættelsesbeviset beskriver, at medarbejderen har pligt til at følge Arbejdsmiljøloven?

Svar: Nej, det er ikke nødvendigt at skrive ind i et ansættelsesbevis. For på samme måde som en arbejdsgiver og arbejdsleder har pligter og ansvar efter arbejdsmiljøloven, er en medarbejder nemlig også automatisk forpligtet til at følge loven og har pligt til at deltage i samarbejdet om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen. Det er et vilkår for ansættelsen, men ikke et væsentligt vilkår som det er nødvendigt at beskrive i et ansættelsesbevis. 

Jeg er ved at lave en personalepolitik for mine ansatte, og jeg har derfor brug for at vide, hvilke regler der gælder for medarbejdernes pauser. Hvor mange minutters pause har de krav på at afholde, hvis de for eksempel er på vagt i 8 timer?

Svar: Hvis dine medarbejdere er ansat under en overenskomst, så vil arbejdstiden og pauser i arbejdstiden typisk være reguleret heri. Der findes ikke mange lovregler i Danmark, der indeholder generelle bestemmelser om arbejdstid. Der findes dog det, som hedder EU's arbejdstidsdirektiv, som Danmark ved lov har gennemført dele af. Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet fastslår i § 3, at "en lønmodtager med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer har ret til en pause af et sådant omfang, at pausens formål tilgodeses. Pausen lægges efter de for arbejdsstedet normale regler for lægning af arbejdstiden."

Det vil sige, at når dine medarbejdere arbejder i en vagt på over 6 timer, så har de krav på en pause, men der er ingen faste krav til, hvor mange minutter pausen skal vare.

Jeg ved, at når man har 10 ansatte eller mere har man som arbejdsgiver pligt til at organisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsen, men hvordan opgøres antallet af ansatte? Gør det nogen forskel, at ikke alle er ansat på fuldtid?

Svar: Alle medarbejdere skal medregnes i opgørelsen, og medarbejdernes timeantal har ingen betydning i denne sammenhæng, når det drejer sig om arbejdet som handicaphjælper. Det vil sige, at selv om du har flere ansatte, der måske kun arbejder hos dig i få timer om ugen, så skal de altså også tælles med. Så snart det samlede antal af ansatte er over 10 skal sikkerheds- og sundhedsarbejdet organiseres. 

Har jeg som arbejdsgiver pligt til at organisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsen, og gælder det også, selv om jeg ikke har særligt mange ansatte?

Svar: Hvis du som arbejdsgiver har 10 ansatte eller derover, så har du efter arbejdsmiljølovens § 6 pligt til at organisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsen. Det betyder, at de ansatte skal vælge en sikkerhedsrepræsentant, og at der skal dannes en sikkerhedsgruppe. Det er dig som arbejdsgiver, der har pligt til at tage initiativet til, at der bliver etableret en sådan sikkerhedsgruppe, så snart der er 10 ansatte eller mere. 

Jeg er af den opfattelse, at der skal være tale om medicinsk eller professionelt plejende karakter, herunder overvågning og injektionsgivning, før den fulde arbejdsmiljølov gælder for det arbejde som mine hjælpere udfører for mig.

Nu har jeg dog hørt, at alle forflytnings- og plejeopgaver også er omfattet af den fulde arbejdsmiljølov og dermed af arbejdsgivers pligt til at udarbejde en arbejdspladsvurdering. Er dette korrekt? Hvad nu hvis jeg overdrager arbejdsgiveransvaret til en organisation/forening? Hvem er så ansvarlig for overholdelse af arbejdsmiljøloven?

Svar: Så snart arbejdet er af professionel karakter, herunder medicinering, pleje, injektionsgivning, overvågning, hjælp til bad, betjening af lift og i det hele taget arbejde, som normalt ikke udføres i private husholdninger, så er arbejdet omfattet af hele arbejdsmiljøloven. Dette betyder samtidig, at arbejdet også er omfattet af arbejdsgivers pligt til at udarbejde en arbejdspladsvurdering. Dette er også beskrevet i "Vejledning om kontant tilskud til ansættelse af hjælpere og borgerstyret personlig assistance" punkt 125.

De tilfælde, hvor der er tale om arbejde, der udføres i arbejdsgiverens private husholdning i forbindelse med husstandens almindelige behov, hermed arbejde der også ville kunne udføres af husstandens medlemmer som fx madlavning, rengøring og snerydning, så er dette arbejde omfattet af arbejdsmiljølovens udvidede område, jf. arbejdsmiljølovens § 2, stk. 3. Det vil sige, at alene arbejdsmiljølovens bestemmelser vedrørende arbejdets udførelse, tekniske hjælpemidler mv. gælder for dette arbejde.

I det tilfælde, at du overdrager dit tilskud til en forening/organisation, og de så har arbejdsgiveransvaret, så er de også ansvarlige for overholdelse af hele arbejdsmiljøloven. Det vil sige, at de skal sikre sig at reglerne om arbejdstid, arbejdsstedets indretning m.v. bliver overholdt, og skal sørge for at der bliver udarbejdet en arbejdspladsvurdering.

Dog kan der i situationer, hvor borgeren fungerer som arbejdsleder, og hvor arbejdslederen tilrettelægger hjælpernes arbejde og har "den reelle indflydelse på hjælpernes arbejdsmiljøforhold, herunder udøver instruktionsbeføjelsen" (Vejledningens punkt 125), være tale om, at pligten til at overholde arbejdsmiljøloven ligger hos arbejdslederen og ikke hos arbejdsgiveren. Men i et sådant tilfælde vil der være tale om en konkret vurdering. Derfor bør du altid tage en snak om dette med den forening/organisation som arbejdsgiveransvaret overdrages til.

Jeg er netop selv blevet arbejdsgiver for mine hjælpere, og jeg vil derfor høre, om det er rigtigt, at jeg nu skal til at lave en APV (arbejdspladsvurdering)? Er det korrekt, at man som arbejdsgiver ikke behøver at udarbejde en APV, hvis der er tale om skiftende arbejdssteder? Hermed mener jeg, at mine hjælpere ofte ledsager mig til forskellige steder, og altså ikke altid udfører deres arbejde i mit hjem.

Svar: Som udgangspunkt så skal alle arbejdsgivere med ansatte lave en skriftlig arbejdspladsvurdering. Det betyder, at du som arbejdsgiver har ansvaret for, at der i samarbejde med dine medarbejdere bliver udarbejdet en skriftlig arbejdspladsvurdering, hvori sikkerheds- og sundhedsforholdene på arbejdspladsen vurderes. Arbejdspladsvurderingen skal herefter være tilgængelig for alle på arbejdspladsen, og den skal ajourføres, hvis der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoderne eller arbejdsprocesserne og mindst hvert 3. år.

Så snart arbejdet i arbejdsgivers private husholdning er af professionel karakter, herunder medicinering, pleje, overvågning, hjælp til bad med lift og lign., så er arbejdet omfattet af arbejdsmiljølovens almindelige område, og der vil skulle udarbejdes en arbejdspladsvurdering, og det gælder også selv om der er tale om skiftende arbejdssteder. Det er som regel ikke nødvendigt at gennemføre en arbejdspladsvurdering for hvert enkelt skiftende og midlertidige arbejdssted. I arbejdet vil der jo ofte indgå arbejdsfunktioner, som udføres på samme måde uanset, hvor I opholder jer. I disse tilfælde kan arbejdspladsvurderingen tage udgangspunkt i de generelle arbejdsfunktioner.

Du kan læse mere om, hvordan man kan lave en arbejdspladsvurdering på Arbejdstilsynets hjemmeside www.amid.dk