Ændringer i ansættelsesforholdet
Som arbejdsgiver er det dig, der fordeler og leder arbejdet, og dermed har du også ret til at gennemføre visse ændringer i dine hjælperes ansættelsesvilkår. Dog er det ikke alle former for ændringer en medarbejder er forpligtet til at acceptere uden videre og uden, at det er blevet varslet fra arbejdsgivers side.
Udgangspunktet er, at så snart der er tale om ændringer, der er til ugunst for medarbejderen, vil du som arbejdsgiver kun kunne gennemføre ændringerne, hvis det varsles over for medarbejderen, så medarbejderen har mulighed for at indstille sig på ændringen.
Kravet om varsling og længden på varslet afhænger således af, hvilke ændringer der er tale om. Som udgangspunkt kan man opdele ændringerne på følgende måde:
- Uvæsentlige ændringer/ændringer af ansættelsesvilkårene inden for rammerne af ledelsesretten - kan foretages uden varsel
- Mindre væsentlige ændringer - kan gennemføres med et rimeligt varsel - hvad længden af det rimelige varsel er, afhænger af situationen, men et rimeligt varsel er kortere end det opsigelsesvarsel, der er gældende i det konkrete ansættelsesforhold
- Væsentlige ændringer - kan kun gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen
Hvorvidt en ændring er væsentlig eller ej, afhænger af en konkret bedømmelse i det enkelte tilfælde. Som udgangspunkt udgør ændringer af aflønningsforhold, arbejdsopgaver, arbejdstid og arbejdssted oftest væsentlige ændringer, og kan således kun gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen - med mindre medarbejderen er villig til at acceptere de væsentlige vilkårsændringer uden, at arbejdsgiver gennemfører varslingen. For hvis medarbejderen vælger at acceptere ændringen uden videre, kan ændringen også gennemføres ved aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder. I en sådan situation er det af bevismæssige årsager vigtigt, at aftalen straks laves skriftligt.
Varsling af væsentlige ændringer
Væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet kan altså alene gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen. Det vil sige, at medarbejderen faktisk opsiges fra sin nuværende stilling og tilbydes ansættelse på nye vilkår. Medarbejderen kan så vælge mellem at acceptere de nye/ændrede vilkår eller at fratræde sin nuværende ansættelse med udgangen af opsigelsesvarslet.
Hvis du skal gennemføre en sådan væsentlig ændring, skal det gøres skriftligt. Varslingsbrevet bør indeholde en klar og præcis beskrivelse af ændringernes omfang og konsekvenserne af ændringerne. Derudover skal varslingsbrevet beskrive, hvilken dato ændringerne træder i kraft, hvilket jo tidligst vil være ved udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel, hvis der er tale om en væsentlig ændring. Medarbejderen bør i varslingsbrevet gøres opmærksom på, at der altså er tale om ophør af den tidligere stilling og tilbud af ansættelse på nye/ændrede vilkår, og at hvis ikke medarbejderen vil acceptere dette, kan han/hun betragte sig som opsagt. Bed samtidig medarbejderen om skriftligt at bekræfte om han/hun accepterer ændringen indenfor en fastsat dato.
Vær endelig opmærksom på, at hvis medarbejderen ikke vil acceptere tilbuddet om ansættelse på nye/ændrede vilkår, har medarbejderen de samme rettigheder som ved opsigelse i en enhver anden situation, og du skal som arbejdsgiver overholde de generelle regler, der gælder ved opsigelse af medarbejdere. Det vil sige, at du skal være yderst påpasselig, hvis der er tale om gravide medarbejdere, medarbejdere på barsel eller andre særligt beskyttede medarbejdergrupper, og du bør derfor altid søge råd og vejledning, hvis du står i en sådan situation
Husk også på at ændringen efter Ansættelsesbevisloven skal beskrives i et tillæg til ansættelseskontrakten hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringen træder i kraft.
Bevis for modtagelse
Af bevismæssige årsager er det vigtigt, at man varsler en sådan ændring skriftligt, og at man sikrer sig bevis for, at medarbejderen har modtaget varslingsbrevet ved at bede ham/hende om at skrive under på, at brevet er modtaget. Hvis ikke det udleveres personligt, men i stedet sendes pr. post, bør man, igen af bevismæssige årsager, sende det med postens afleveringsattest. Dermed har man bevis på, at brevet er afleveret i hans/hendes postkasse.
