En af mine hjælpere har nu af flere omgange aftalt tid hos egen læge og tandlæge midt i sin vagt, hvilket medfører et betydeligt fravær, og det er til stor gene for arbejdspladsen. Har jeg ret til at bede ham om at placere sådanne ikke akutte besøg på andre tidspunkter?

Svar: Som udgangspunkt har medarbejdere ret til frihed til at gå til lægen, tandlæge eller deltage i behandlingsforløb i arbejdstiden, hvis det er nødvendigt for, at de kan blive raske eller undgå en lidelse.

Hvis medarbejderen har behov for en almindelig og ikke akut tid hos lægen eller tandlægen, skal han dog som udgangspunkt forsøge at få en tid uden for arbejdstiden. Hvis det ikke er muligt, skal han sørge for at placere konsultationen, så det er til mindst mulig gene for virksomheden.

Så du har ret til at bestemme, at fraværet så vidt muligt skal placeres uden for arbejdstiden eller hvor det er til mindst gene for arbejdspladsen.

Hvornår er en mulighedserklæring egnet? Der har desværre været en del sygefravær blandt mine hjælpere på det seneste af forskellige årsager. I de tilfælde hvor jeg har haft brug for at indhente en udtalelse fra den sygemeldtes læge har jeg til tider været i tvivl om, hvorvidt en mulighedserklæring eller en friattest vil være mest anvendelig. I hvilke tilfælde er en mulighedserklæring egnet?

Svar: En mulighedserklæring er egnet for eksempel i de situationer, hvor det vurderes, at der er brug for en læges vurdering/rådgivning i forhold til, hvilke arbejdsfunktioner en medarbejder kan varetage, og hvilke hensyn, der eventuelt skal tages for, at medarbejderen kan genoptage arbejdet fuldt ud eller eventuelt på deltid i en periode.
En mulighedserklæring kan med fordel bruges både ved længerevarende fravær, fravær efter hospitalsbehandling, fravær i forbindelse med graviditet eller muligheden for delvis tilbagevenden efter en længerevarende fuldtidssygemelding. Med en mulighedserklæring er der således fokus på en hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen, og at en medarbejder fastholdes i sit arbejde.

Mulighedserklæringen kan benyttes på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet, både ved langtidssygemeldinger og også i de tilfælde, hvor der måske er tale om hyppige korttidssygemeldinger. Det vil sige, at mulighedserklæringen faktisk også kan bruge i et tilfælde, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt men for eksempel på det seneste har gentagne sygemeldinger bag sig.

Husk på at man i forbindelse med udarbejdelse af mulighedserklæringen ikke har krav på at få oplyst diagnosen, men i stedet er fokus på eventuelle funktionsbegrænsninger i forhold til de sædvanlige arbejdsopgaver.

I følgende vejledning fra STAR (Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering) kan du læse flere gode eksempler på i, hvilke situationer en mulighedserklæring er mest anvendelig, og hvornår en friattest kan være at foretrække: Eksempler på situationer hvor hhv. en mulighedserklæring og en friattest vil være anvendelig

Sygemelding - Jeg har en hjælper, der har været sygemeldt i flere måneder uden, at jeg rigtig har kunne kontakte ham. Jeg havde derfor bedt ham om at skaffe en varighedserklæring fra lægen.

Af varighedserklæringen fremgik det, at sygdommen forventedes at vare til og med i går, og derfor regnede jeg med at se ham på arbejde i dag. Han er dog ikke mødt op, og han har heller ikke kontaktet mig på anden måde. Er der tale om ulovlig udeblivelse fra arbejdspladsen og giver det mig så ret til at bortvise ham?

Svar: Selv om en lægeerklæring eller varighedserklæring oplyser den forventede varighed af sygdommen, kan arbejdsgiveren ikke uden videre forvente, at medarbejderen starter på arbejde igen ved periodens udløb. Hvis medarbejderen ikke har raskmeldt sig, må arbejdsgiveren derimod forvente, at medarbejderen stadig er syg.

En arbejdsgiver kan derfor ikke bortvise medarbejderen, fordi medarbejderen ikke starter på arbejde efter udløbet af den periode, der fremgår af varighedserklæringen. Hvis medarbejderen stadig er syg, kan arbejdsgiveren kræve en ny læge- eller varighedserklæring.

Spørgsmål om sygefravær - Jeg har tidligere haft flere hjælpere, der havde meget sygefravær, hvilket har været en stor belastning for mig. Jeg skal nu ansætte en ny hjælper og vil gerne sikre mig, at der ikke er tale om en hjælper, der ofte bliver syg. Må jeg derfor til ansættelsessamtalen spørge ind til, hvor mange sygedage han har haft i sit tidligere job?

Svar: Nej, det må du ikke. Det er nemlig ikke alt man må spørge en jobansøger om til en ansættelsessamtale. Når det drejer sig om helbredsoplysninger, skal man som arbejdsgiver følge bestemmelserne fastsat i Helbredsoplysningsloven. Helbredsoplysningsloven fastsætter nemlig blandt andet regler for, hvad man som arbejdsgiver må spørge om med hensyn til sygdom i forbindelse med ansættelse af en medarbejder, da loven har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke i strid med loven bruges til at begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå eller bevare ansættelse.

Ved ansættelsessamtalen må du derfor ikke spørge generelt til ansøgerens helbred og herunder heller ikke til, hvor mange sygedage ansøgeren havde i sit tidligere job. Du må heller ikke spørge konkret til en bestemt lidelse, hvis det ikke har betydning for det job som samtalen drejer sig om. Derimod må du gerne spørge til specifikke helbredsforhold, hvis sygdommen har væsentlig betydning for det konkrete arbejde, som ansøgeren skal udføre. Det vil sige, at hvis der fx er tale om en stilling hos dig, hvor der skal foretages tunge løft, kan det være relevant at få oplyst om ansøgeren har ryggener, da det har væsentlig betydning for ansøgerens arbejdsdygtighed ved det arbejde han/hun skal udføre for dig.

Varighedserklæring - En af mine faste hjælpere har været sygemeldt i længere tid, og derfor søger jeg nu efter en vikar til at dække hendes vagter. Jeg vil gerne vide, hvor længe min faste hjælper forventer, at hun vil være fraværende, for at jeg kan give vikaren besked om vikariatets længde, men min faste hjælper svarer ikke når jeg ringer til hende. Hvad kan jeg gøre?

Svar: Du kan vælge at anmode din medarbejder om at gå til lægen og få en varighedserklæring, hvori lægen angiver en vurdering af, hvor lang tid hun vil være sygemeldt. En varighedserklæring kan være rigtig god i en situation som din, hvor du har brug for at vurdere behovet for en vikar. Husk på at det er arbejdsgiver, der skal betale udgiften til varighedserklæringen.

For at kunne bevise at man har bedt en medarbejder om at skaffe en erklæring fra lægen, er det vigtigt, at man altid gør det skriftligt. Men det er ikke nok, at man blot sender brevet med almindelig post, for så kan man få et problem med at bevise, at brevet rent faktisk er sendt og kommet frem, hvis en medarbejder benægter at have modtaget brevet. Derfor er den bedste løsning, at brevet sendes med en såkaldt afleveringsattest. Med en afleveringsattest har du nemlig bevis på, hvornår og hvordan et brev er afleveret til modtageren.

Hvis medarbejderen herefter uden rimelig grund enten afleverer varighedserklæringen for sent eller slet ikke afleverer varighedserklæringen, kan det anses for en misligholdelse af ansættelsen og berettige en opsigelse/bortvisning. Det er dog vigtigt, at medarbejderen på forhånd er blevet advaret om, at det kan være konsekvensen, så skriv det ind i brevet. Du kan finde et eksempel på, hvordan du kan udforme en anmodning om varighedserklæring på www.bpa-arbejdsgiver.dk.

Selv hvis varighedserklæringen indeholder en rimelig præcis vurdering af, hvornår din faste hjælper kan genoptage arbejdet, vil det være bedst, hvis du i vikarens tidsbegrænsede ansættelsesaftale, i stedet beskriver at ansættelsen ophører, når din faste medarbejders sygemelding ophører. Det er nemlig muligt at fastsætte udløbet af en tidsbegrænset ansættelse til indtrædelsen af en bestemt begivenhed.

Husk på at hvis du ønsker at kunne opsige vikaren før din faste medarbejders sygemelding ophører, skal du huske at skrive almindelige opsigelsesvarsler ind i ansættelsesaftalen.

Dokumentation for sygdom - En af mine hjælpere er langtidssygemeldt, men jeg er usikker på, om han rent faktisk er syg. Han svarer sjældent, når jeg ringer, derfor har jeg sendt et brev, hvori jeg har bedt ham om at gå til lægen og få en erklæring om, at hans fravær rent faktisk skyldes sygdom. Jeg havde sat en frist for, hvornår han senest skulle fremsende erklæringen, men jeg har ikke modtaget noget. Jeg har netop talt med ham, og han siger, at han ikke har modtaget mit brev. Hvad kan jeg gøre i denne situation?

Svar: For at kunne bevise at man har bedt en medarbejder om at skaffe en erklæring fra lægen, er det vigtigt, at man altid gør det skriftligt. Men det er ikke nok at man blot sender brevet med almindelig post, for så kan man igen få et problem med at bevise, at brevet rent faktisk er sendt og kommet frem, hvis en medarbejder benægter at have modtaget brevet. Derfor er den bedste løsning, at brevet samtidig sendes med postens afleveringsattest. Med en afleveringsattest har du nemlig bevis på, hvornår og hvordan et brev er udleveret til modtageren. Så du bør sende et nyt brev, hvori du anmoder medarbejderen om at gå til lægen og få en erklæring om uarbejdsdygtighed. Hvis medarbejderen uden rimelig grund enten afleverer erklæringen for sent eller slet ikke afleverer erklæringen, så kan det anses for en misligholdelse af ansættelsen og berettige en opsigelse/bortvisning. Det er dog vigtigt, at medarbejderen på forhånd er blevet advaret om, at det kan være konsekvensen, men en sådan advarsel kan du skrive ind i brevet. Du kan finde eksempler på, hvordan du kan udforme en anmodning om lægeerklæring på bpa-arbejdsgiver.

OPSIGELSE AF SYGEMELDT MEDARBEJDER - Må man godt opsige en medarbejder, selvom medarbejderen er sygemeldt?

Svar: Der er ikke en lov, der hindrer opsigelse af en sygemeldt medarbejder. Men visse kollektive overenskomster indeholder regler, der forbyder arbejdsgivere at opsige medarbejdere under sygdom. Medmindre der er tale om et ansættelsesforhold, der er omfattet af en sådan kollektiv overenskomst, kan ansættelsesforholdet som udgangspunkt godt opsiges under sygdom. Opsigelsens saglighed vil dog altid skulle vurderes konkret.

FRAVÆR I FORBINDELSE MED BARNETS SYGDOM - Jeg er ved at lave en personalehåndbog for mine hjælpere og har et spørgsmål om fravær i forbindelse med hjælpernes børn. Har ansatte automatisk ret til betalt fravær når deres børn bliver syge? Mine ansatte er ikke ansat under en overenskomst.

Svar: Der gælder ikke nogen generel regel om ret til betalt fravær ved barns 1. sygedag. Ret til betalt fravær ved barns 1. og 2. sygedag, er blevet indført i mange overenskomster, men det følger ikke af nogen lov. Da dine ansatte ikke er ansat under en overenskomst, så er det altså noget som du som arbejdsgiver selv vælger, om du ønsker at aftale med dine hjælpere.

Efter § 4 i Bekendtgørelse om udmåling af tilskud til borgerstyret personlig assistance efter servicelovens §§ 95 og 96, så skal din kommune dække omkostninger ved barnets 1. og 2. sygedag efter regning. Så det er ikke noget som du selv vil skulle betale for, såfremt du og dine hjælpere indgår aftale om ret til betalt fravær i forbindelse med deres børns sygdom.

Skal virksomheden betale sygedagpenge i ferien ?
En lønmodtager har juleferie fra mandag den 22. december 2008 og skal igen møde på arbejde mandag den 5. Januar 2009. Lønmodtagerens sidste arbejdsdag er således fredag den 19. december 2008. Vedkommende bliver imidlertid syg lørdag den 20 december og meddeler virksomheden dette mandag den 22. december ved arbejdstids begyndelse.

Svar: Ja, ferielovens § 13 stk. 2 fastsætter nemlig, at hvis en lønmodtager er syg på tidspunktet for feriens begyndelse, er der - uanset sygdommens art og omfang - tale om en feriehindring, som medfører, at ferien ikke kan påbegyndes, medmindre lønmodtageren selv ønsker at påbegynde ferien.

Virksomheder skal i øvrigt være opmærksomme på at "en lønmodtager, der er sygemeldt, når den planlagte ferie begynder, har ret til at holde resten af ferien i forlængelse af sin raskmelding. Lønmodtageren skal ved sin raskmelding oplyse, om pågældende vil udnytte denne ret"

Vedrørende ovenstående henvises til Ferielovens § 13