Mine hjælpere er begyndt at spørge til, hvad den nye ferielov kommer til at betyde for deres feriepenge og muligheder for at afholde ferie. Jeg vil derfor høre, hvornår den nye lov træder i kraft, og hvad ændrer sig for mine medarbejdere?

Svar: Den nye ferielov træder i kraft den 1. september 2020, men allerede i 2019 har den nye ferielov betydning for virksomheder og medarbejdere.

Fra den 1. september 2020 optjener alle medarbejdere fortsat 2,08 feriedage hver måned - men nu fra 1. september til 31. august året efter (12 måneder). Ferien kan holdes fra 1. september til 31. december året efter (16 måneder).

Ferie, som medarbejderne optjener i overgangsåret fra 1. september 2019 til 31. august 2020, skal ikke udbetales, men bliver til en ny opsparing hos Lønmodtagerne Feriemidler. Fonden udbetaler opsparingen, når medarbejderen når folkepensionsalderen eller forlader arbejdsmarkedet.

Ferie i overgangsåret
I overgangsåret kan de fleste medarbejdere fortsat holde ferie, som de plejer. Fra 1. maj - 31. august 2020 har dine medarbejdere mulighed for at holde ferie med de optjente feriedage fra perioden 1. januar - 31. august 2019. Det kan blive op til 16,64 feriedage. Hertil kan komme overførte feriedage fra tidligere år. Når den nye ferielov træder i kraft den 1. september 2020, kan de holde ferie i takt med, at de optjener den.

Hvis en medarbejder ønsker at holde mere end 3 ugers ferie i sommeren og efteråret 2020, er det derfor en god idé, at medarbejderen gemmer ferie fra det foregående år, så det kan bruges fra den 1. maj 2020.

Ferie, som ikke er brugt den 31. august 2020, overføres automatisk til det nye ferieår, som starter den 1. september 2020.

Guide til den nye ferielov
På borger.dk kan dine medarbejdere finde en nem og overskuelig guide, der hjælper dem til at blive klogere på, hvad den nye ferielov og overgangsåret kommer til at betyde for dem.

Guiden kan findes her:
Din guide til den nye ferielov

Hjælper ønsker at rykke sin ferie - Jeg har for flere måneder siden lavet ferieplanen sammen med alle mine hjælpere, og alle har faktisk fået deres ønsker opfyldt. Den ene af mine hjælpere har dog efterfølgende bedt om at få sin ferie rykket, og det kunne godt lade sig gøre med lidt besvær. Nu har han netop bedt om at få ferien rykket endnu engang, men det skaber en masse arbejde for mig og besvær for de andre hjælpere, og derfor vil jeg helst sige nej til at rykke ferien endnu engang - men kan jeg godt sige nej?

Svar: Hvis det passer ind i jeres planlægning, er det jo ikke et problem at lave om på ferieplanen i de enkelte tilfælde, hvor en medarbejder ønsker at rykke på ferien. Hvis det ikke kan lade sig gøre, er du som arbejdsgiver i din gode ret til at sige nej og i stedet fastholde den aftale om placering af ferie I allerede har lavet.

Det er rigtigt, at fastsættelse af ferien som udgangspunkt sker i forhandling med medarbejderne, og at han/hun skal have mulighed for at komme med ønsker til, hvornår ferien holdes. Men hensynet til arbejdspladsens drift har forrang, og det er arbejdsgiver, der i sidste ende fastsætter, hvornår ferien holdes. Arbejdsgiver skal blot sørge for at varsle afholdelse af både hovedferie (15 dage) og restferie (10 dage) med ferielovens varslingsfrister. Varslingsfristen for hovedferien er senest 3 måneder før hovedferien skal begynde, og varslingsfristen for restferien er senest 1 måned før restferien skal afholdes. Varslingsfristerne fremgår af ferielovens § 15, stk. 2.

Delvis sygemelding og ferie - Jeg har en medarbejder, der er delvis sygemeldt, det vil sige, at hun arbejder 4 timer hver formiddag og er sygemeldt om eftermiddagen. Hun ønsker nu at holde ferie og vil derfor raskmelde sig i de to ferieuger og så sygemelde sig igen bagefter. Er det korrekt at gøre det på den måde?

Svar: Efter Ferieloven er sygdom en feriehindring, og ferie kan kun holdes i hele dage. Det vil sige, at idet din medarbejder arbejder 4 timer hver formiddag og er sygemeldt om eftermiddagen, kan hun kun holde ferie, hvis hun frivilligt raskmelder sig i de to uger, hun ønsker at holde ferie. Der udbetales således ikke sygedagpenge eller refusion i perioden, men i stedet holdes der ferie med løn eller feriegodtgørelse alt efter, hvad hun har ret til ifølge ansættelseskontrakten. Arbejdsmarkedsstyrelsen kalder dette for en "teknisk raskmelding"

Hvis hun ønsker at raskmelde sig i perioden og sygemelde sig igen efter ferieperioden, bør du som arbejdsgiver kræve, at medarbejderen kontakter sin bopælskommune, før ferien starter, og aftaler en "teknisk raskmelding". Ifølge Arbejdsmarkedsstyrelsen sikrer en "teknisk raskmelding" nemlig arbejdsgiveren mod, at der starter en ny arbejdsgiverperiode, hvis medarbejderen kommer tilbage fra ferie og fortsat er sygemeldt. Samtidig kan kommunen vurdere, om ferien forhaler helbredelsen, og det er netop en forudsætning for, at kommunen vil indgå en sådan aftale, at ferien ikke forhaler helbredelsen. Men sørg endelig for at der er en aftale på plads med hendes bopælskommune forinden.

Jeg er netop blevet ringet op af min faste hjælper, der er på ferie. Hun ringede for at sygemelde sig. Har min hjælper i stedet ret til ferie på et andet tidspunkt?

Svar: Ferieloven giver en medarbejder, som har optjent 25 dages ferie, og ‎som bliver syg under ferien, ret til erstatningsferie efter 5 sygedage. Det betyder, at såfremt det er aftalt, at medarbejderen skal afholde 15 dages ferie, men medarbejderen bliver syg 5 dage under sin ferie, så har medarbejderen ret til erstatningsferie i 10 dage.

En medarbejder, ‎der har optjent mindre end 25 dages ferie, har ret til erstatningsferie efter et ‎forholdsmæssigt færre antal sygedage. De dage, som medarbejderen i et sådant tilfælde ikke får erstatningsferie for, beregnes ved at gange antallet af optjente feriedage med 1/5. En lønmodtager, der har optjent ret til 20 feriedage, har således ret til erstatningsferie efter 4 sygedage i ferieåret (20 x 1/5), og en lønmodtager, der har optjent ret til 15 feriedage, har ret til erstatningsferie efter 3 sygedage i ferieåret (15 x 1/5).

For at få ret til erstatningsferie skal medarbejderen melde sig syg til arbejdsgiveren efter de regler, som i øvrigt gælder for sygemelding i ansættelsesforholdet. Påberåbelse af sygdom under ferien har først virkning fra den dag, meddelelsen er givet til arbejdsgiveren. Det vil sige, at hvis medarbejderen ikke give meddelelse til arbejdsgiveren på sygdommens 1. dag, men for eksempel først på 3. dagen, har en medarbejder, der har optjent ret til 25 dages ferie, ikke ret til erstatningsferie før fra sygdommens 8. dag.

Du kan bede medarbejderen om at komme med lægefaglig dokumentation for sygdommen, hvis du ønsker det. Dokumentationen skal gælde fra 1. sygedag, og medarbejderen skal selv betale for erklæringen. Hvis medarbejderen bliver syg, mens han eller hun er på ferie i udlandet, skal medarbejderen gå til læge i udlandet for at få en lægeerklæring.

Erstatningsferien skal medarbejderen som udgangspunkt holde senere i samme ferieår, det vil sige inden den 1. maj. Hvis det på grund af sygdom ikke kan lade sig gøre, kan erstatningsferien holdes i det næste ferieår.

Ferie og barsel - Jeg har i alt 4 hjælpere, hvoraf én er på barselorlov. Jeg har længe haft planer om en rejse, hvor jeg ikke skal have hjælpere med, og derfor har jeg varslet ferie over for samtlige af mine hjælpere, således de alle holder ferie i den uge, hvor jeg rejser til udlandet. Men hvad med min hjælper, der er på barsel - kan jeg også betragte den uge som ferie for hendes vedkommende eller gælder der andre regler, når nu hun holder barselorlov?

Svar: Ja, der gælder andre regler, når hun er på barsel-/forældreorlov. Arbejdsgiver kan nemlig ikke varsle ferie i barselperioden, og allerede varslet ferie vil bortfalde, når barselperioden begynder. Det vil sige, at man som arbejdsgiver ikke har mulighed for at varsle ferie for en periode, hvor medarbejderen er på barselorlov eller forældreorlov på fuld tid, da barsel- og forældreorlov på fuld tid er en feriehindring. Afvikling af barselorlov med videre er altså en feriehindring, da man efter ferieloven ikke kan holde ferie en given dag, hvis man samme dag er på barsel-/forældreorlov.

Afvikling af ferie i forbindelse med orlov forudsætter enten, at orloven udskydes eller at der er sket en genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden i hele dage, men hvis det ikke er tilfældet, kan hun ikke betragtes som værende på ferie. Det vil sige, at hvis hun er på barsel-/forældreorlov på fuld tid på det omtalte tidspunkt, kan hun ikke pålægges at holde ferie.

Når medarbejderen skal med til udlandet - Jeg er blevet gjort opmærksom på, at hvis mine hjælpere ledsager mig ved besøg i udlandet, skal jeg udfylde og indsende skemaet "Spørgeskema til brug for afgørelse om social sikring" til Udbetaling Danmark. Det er et ret omfattende skema, og derfor vil jeg høre om det kan være rigtigt, at jeg skal udfylde og indsende det også, når der udelukkende er tale om et kort besøg i f.eks. tyskland, hvor mine hjælpere og jeg kun opholder os måske 1 dag? Og er det rigtigt, at skemaet også skal udfyldes, når der er tale om arbejdsgivere under Lov om Social Service §§ 95 og 96?

Svar: Vi har kontaktet Udbetaling Danmark (tidligere Pensionsstyrelsen), og de oplyser, at "Spørgeskema til brug for afgørelse om social sikring" skal udfyldes af alle arbejdsgivere, herunder også arbejdsgivere under Lov om Social Service §§ 95 og 96.

Spørgeskemaet skal udfyldes og indsendes for, at Udbetaling Danmark kan træffe afgørelse om, om en person, der har lønnet arbejde på tværs af EØS (Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde) grænser kan forblive omfattet af danske regler om social sikring. Det er nemlig sådan, at selv om en person bor i Danmark og arbejder for en dansk arbejdsgiver, kan personen ikke automatisk bevare rettigheder til dansk social sikring, når han/hun i forbindelse med arbejdet krydser grænsen. Når en medarbejder er i udlandet på f.eks. kursus, messe eller ledsager sin arbejdsgiver er det arbejde, og det er således arbejde i udlandet.

Hvis ikke medarbejderen har dokumentation på, at han/hun er omfattet af de regler om social sikring (f.eks. sygesikring, syge- og barselsdagpenge, social pension, arbejdsskadesikring og arbejdsmarkedets erhvervssygdomssikring m.m.) i Danmark, er han/hun omfattet af de regler om social sikring i det land, hvor han/hun fysisk er og faktisk arbejder i den periode. Det betyder, at både arbejdsgiver og medarbejder skal rette sig efter reglerne i det pågældende land og betale socialt bidrag m.v. til det land for den periode medarbejderen arbejder i landet. Men det er altså kun, hvis ikke der er dokumentation på, at medarbejderen er omfattet af reglerne for social sikring i Danmark, og den dokumentation får man, hvis man udfylder og indsender skemaet til Udbetaling Danmark.

Hvis du har spørgsmål til udfyldelse af skemaet eller reglerne om dokumentation for social sikring, kan du kontakte Udbetaling Danmark på tlf.nr. 70 12 80 51.

Du kan læse mere på Borger.dk

Kan feriepengene udbetales? - Min hjælper stopper hos mig i løbet af juli måned, og hun vil ikke have afholdt ferie inden da. Hun er månedslønnet og afholder ferie med løn, og jeg vil høre, om hun kan få sine optjente feriepenge udbetalt nu, hvor hun stopper hos mig eller om hun skal have dem med på et feriekort?

Svar: Din medarbejder skal have sine optjente feriepenge med på feriekort. Det gør du ved at indbetale feriegodtgørelsen til FerieKonto senest den 10. i måneden, der følger efter at hun er fratrådt.

Både udbetaling af ferie med løn og feriegodtgørelse skal som hovedregel altid ske i forbindelse med, at medarbejderen holder ferie og må derfor aldrig som udgangspunkt udbetales kontant på et andet tidspunkt. Fra denne hovedregel gælder der dog visse undtagelser fx hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet på grund af alder, helbred eller flytter til udlandet eller i særlige situationer, der betragtes som feriehindringer, såsom sygdom og barsel m.v.

Feriekort - Jeg har netop afholdt personalemøde med mine hjælpere, hvor vi blandt andet lavede planen for afholdelse af sommerferien. I den forbindelse kom vi til at tale om feriekort, og om jeg som arbejdsgiver skal underskrive hjælpernes feriekort for at de kan få udbetalt deres feriepenge?

Svar: Det Feriebevis der sendes til medarbejderne fra FerieKonto (i begyndelsen af marts) skal man som arbejdsgiver ikke underskrive. Det betyder, at dine hjælpere selv skal underskrive deres feriebevis når de holder ferie. Når de underskriver, er det samtidig en erklæring om at de faktisk holder ferie i den periode de oplyser til Feriekonto.

Hvis man derimod på ferietidspunktet er på overførselsindkomst, f.eks. kontanthjælp eller arbejdsløshedsdagpenge, skal man fortsat have sin a-kasse eller kommune til at underskrive. Dette er fordi man ikke må modtage en overførselsindkomst og samtidig holde ferie med feriepenge.

Vær opmærksom på at dette kun gælder, hvis der er tale om et feriebevis fra FerieKonto. Hvis der er tale om et feriekort fra en feriekortordning, gælder der andre regler, og de vil være beskrevet i den enkelte feriekortordning.

Ferie ved flere arbejdsgivere - Min hjælper arbejder deltid hos mig, og deltid hos en anden arbejdsgiver. Hun har snart ferie fra sin anden arbejdsgiver, men betyder det så, at hun også skal holde ferie fra sit arbejde hos mig samtidig? Eller må hun stadig godt arbejde hos mig, når hun holder ferie i sit andet ansættelsesforhold?

Svar: Det afgørende i jeres situation er, at hun også uden for ferieperioden arbejder for flere arbejdsgiver. Det betyder nemlig, at hun godt kan holde ferie fra den anden arbejdsgiver, mens hun samtidig forsat arbejder for dig i samme periode.

Det betyder dog ikke, at hun kan arbejde flere timer hos dig, end hvad hun normalt gør, bare fordi hun holder ferie fra sin anden arbejdsgiver. Hvis hun gør det, vil det være i strid med princippet om forpligtelsen til at holde ferie. Det er altså en betingelse, at hun ikke bruger ferie optjent hos den anden arbejdsgiver til at arbejde flere timer, end hvad hun normalt gør hos dig.

Placering af ferie - Efter Ferieloven skal ferie holdes med 5 dage om ugen, men mine hjælpere arbejder ikke fast 5 dage om ugen. Hvordan placerer vi så ferien?

Svar: Det er korrekt, at efter Ferielovens § 12, stk. 2 skal ferie holdes med 5 dage om ugen, således at arbejdsfrie dage og vagtdage i turnus indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal. Ferien holdes i øvrigt på samme måde, som arbejdet tidsmæssigt er tilrettelagt. Det betyder, at når en hjælpers arbejdsuge indeholder både arbejdsdage og arbejdsfrie dage, skal arbejdsfrie dage indgå og tælle med i en ferieuge, således at en ferieuge afspejler og ligner en arbejdsuge.

I dit tilfælde, hvor hjælpernes arbejdsuge godt kan være på mindre end 5 dage, vil deres arbejdsuge således indeholde både arbejdsdage og arbejdsfrie dage. Hvis en hjælper fx arbejder 4 dage om ugen (fx mandag, tirsdag, onsdag og torsdag), skal den ugentlige arbejdsfrie dag (fredag) indgå i en ferieuge. Det vil sige, at der i de 5 ugers ferie om året skal indgå 5 arbejdsfrie dage, for at ferieugerne kan siges at afspejle 5 arbejdsuger.

En hjælper, der har en arbejdsuge, hvori der indgår arbejdsfrie dage, kan ikke kræve, at ferie kun placeres på arbejdsdage, og tilsvarende kan du som arbejdsgiver ikke kun placere ferie på de arbejdsfrie dage.

Når du planlægger ferie, skal du altså sørge for, at en ferieuge kommer til at afspejle en arbejdsuge og den normale arbejdsrytme. Det er særlig vigtigt, når en hjælper arbejder i turnus og har skiftende arbejdstider. Hjælpere, der arbejder i turnus, kan have arbejdsdage med varierende arbejdstider, og arbejdsugerne kan være forskellige med hensyn til antallet af arbejdsdage og arbejdsfrie dage.

Når en hjælper arbejder i turnus og fx arbejder både i dag-, aften- og nattevagter og derudover har et antal arbejdsfrie dage, skal arbejdsgiver ved planlægningen af ferien sørge for, at disse forskellige vagtdage og arbejdsfrie dage indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal.

Det vil sige, at du som arbejdsgiver skal sørge for, at der i et rimeligt omfang placeres ferie over en periode, hvor hjælperen ellers ville have haft dag-, aften-, natte- og rådighedsvagter samt arbejdsfrie dage, hvis hjælperen havde været på arbejde i perioden i stedet for at holde ferie. Ferien skal altså fordeles på lette og tunge arbejdsdage, vagtdage og arbejdsfrie dage, sådan så den samlede årlige ferie så vidt muligt afspejler den måde arbejdet ellers er tilrettelagt.

Efter § 12, stk. 2 holdes og tælles ferien i dage. Ferie holdes i hele dage, og der er ikke mulighed for at fravige dette med mindre ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der både opretter en feriekortordning og har regler om, at ferien kan holdes i timer. Hvis ikke det er tilfældet kan § 12, stk. 2 altså ikke fraviges.

Turnustjeneste betyder altså ikke i sig selv, at de almindelige regler om optjening og afholdelse af ferie fraviges, men alene at der er særlige regler for, hvordan ferien skal placeres eller planlægges.

På Pensionsstyrelsens hjemmeside kan du finde en ferieberegner ved turnus, og hvis dine hjælperes turnus strækker sig over to eller flere uger, kan du beregne, hvor mange feriedage, der skal placeres på henholdsvis arbejdsdage og arbejdsfri dage: Ferieberegner

Deltid og ferie - Jeg har fået ny hjælper, og hun skal kun arbejde et par dage om ugen, og er altså ikke fuldtidsansat. Nu er jeg blevet i tvivl om, hvordan hun optjener ferie som deltidsansat? Opnår hun også ret til 25 dages ferie?

Svar: En medarbejder, der ansættes i en deltidsstilling vil uanset timeantallet optjene 2,08 dages betalt ferie for hver måneds ansættelse, således at hun optjener ret til 25 dages betalt ferie på samme måde som en fuldtidsansat. Man optjener nemlig ret til ferie med løn/feriegodtgørelse i forhold til længden af en ansættelse i optjeningsåret, som svarer til kalenderåret, og ikke i forhold til timeantallet.

Idet hun arbejder mindre end fem dage om ugen, vil der indgå et antal arbejdsfrie dage i antallet af feriedage, når hun engang skal afholde ferien. Det vil sige, at hvis hun arbejder 3 dage om ugen, så vil der indgå 2 arbejdsfrie dage i antallet af feriedage, når hun holder 1 uges ferie. Hun bruger således 5 feriedage, når hun holder ferie i en uge.

Ferieår og optjeningsår - Jeg er ny arbejdsgiver og er ved at sætte mig ind i reglerne omkring optjening og afholdelse af ferie. Når man læser om emnet bruges ordet ferieår, men hvordan er det ferieåret løber? Og hvad er forskellen på ferieåret og optjeningsåret?

Svar: Optjeningsåret er det år, hvor ferien optjenes, og det svarer til kalenderåret. Så optjeningsåret i ferieloven løber fra 1. januar til 31. december i et år.

Afholdelse af ferie derimod afholdes i det efterfølgende ferieår. Ferieåret løber fra den 1. maj til den 30. april. Det vil sige, at ferie der optjenes i optjeningsåret 2010 (1.1.2010-31.12.2010) skal afholdes i ferieåret, der løber fra 1. maj 2011 til 30. april 2012.

PLIGT TIL AT SØRGE FOR AT HJÆLPERE AFHOLDER FERIE? - Har jeg som arbejdsgiver et ansvar for, at mine hjælpere holder ferie? Ferieåret udløber jo snart, men to af mine hjælpere har næsten ikke holdt ferie. Det er dog noget de selv har valgt.

Svar: I Ferieloven står der, at alle lønmodtagere har ret til 25 dages ferie om året, uanset om der er optjent ret til betalt ferie. Afholdelse af ferie er altså en ret og ikke samtidig en pligt for medarbejderen. Det vil sige, at du som arbejdsgiver skal give dem mulighed for at afholde ferie, men at du ikke har pligt til at pålægge dem at afholde ferie.

Som udgangspunkt kan feriegodtgørelse eller ferie med løn dog heller ikke udbetales til lønmodtageren, medmindre der afholdes ferie. Det vil sige, at dine hjælpere ikke uden videre kan give afkald på deres ferie mod at få en form for økonomisk kompensation.
Dele af feriegodtgørelsen kan dog i særlige tilfælde udbetales uden at der afholdes ferie. Ifølge Ferieloven er der nemlig mulighed for at 1 uge ud af de 5 ugers ferie konverteres til feriegodtgørelse og udbetales direkte til medarbejderen.

Men så snart der er tale om mere end 1 uges ferie til gode til afholdelse i indeværende ferieår, som udløber den 30. april, så er der kun mulighed for konvertere dagene til feriegodtgørelse og udbetale dem direkte til medarbejderen, hvis medarbejderen er forhindret i at afholde ferie på grund af særlige situationer. Feriehindring på grund af særlige situationer omfatter blandt andet sygdom, barsels- og eller forældreorlov eller hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet pga. alder, helbred eller flytter til udlandet.

6. FERIEUGE ELLER FERIEFRIDAGE
Jeg har hørt flere tale om den "6. ferieuge" eller feriefridage - er det også noget mine hjælpere har ret til? I kommunens beregning af tilskud til min BPA-ordning er der nemlig ikke fastsat et beløb til hjælpernes feriefridage!

SVAR: Efter ferieloven har en lønmodtager ret til 25 dages ferie om året - det vil sige 5 ugers ferie. I mange overenskomster suppleres denne ferieret i dag af regler om feriefridage. Da de fleste overenskomster indeholder bestemmelser om, at medarbejderne har ret til 5 feriefridage om året, så bliver de ofte kaldt den 6. ferieuge.

Feriefridage er altså ikke reguleret af ferieloven eller anden lov, og hvis ikke dine hjælpere er ansat under en overenskomst, hvori der er bestemmelser om feriefridage, så er det ikke noget som de har krav på.

I punkt 76 i Vejledning om Borgerstyret Personlig Assistance står der, at kommunen ikke er forpligtet til at udmåle tilskud til en overenskomstbestemmelse såsom den 6. ferieuge/feriefridage. Vejledning om kontant tilskud til ansættelse af hjælpere og borgerstyret personlig assistance kan du læse HER.

Forsikring ved udlandsrejse
Til foråret skal jeg på udlandsrejse, og jeg skal have én hjælper med. Jeg har selv arbejdsgiveransvaret for mine hjælpere, og vil derfor høre, om jeg skal tegne en særlig forsikring for min hjælper, når nu hun skal rejse med mig til udlandet?

Svar: Som arbejdsgiver har du forsikringspligt i henhold til arbejdsskadesikringsloven, når du ansætter og aflønner hjælpere. Derudover, som der står i "Vejledning om kontant tilskud til ansættelse af hjælpere og borgerstyret personlig assistance", så opfylder du som arbejdsgiver din sikringspligt ved at tegne forsikring mod ulykker og tilslutte sig Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring for så vidt angår erhvervssygdomme. "Vejledning om kontant tilskud til ansættelse af hjælpere og borgerstyret personlig assistance" råder yderligere borgere, der er arbejdsgiver med BPA-ordning, til at tegne en Erhvervsansvarsforsikring, der vedrører det erstatningsansvar, ansatte måtte pådrage sig ved uagtsomme handlinger, når de arbejder.

Når I skal på rejse til udlandet, så skal I være særligt opmærksomme på følgende: Idet en hjælper, der er med på ferierejse, er på arbejde en del af tiden og også holder fri en del af tiden, så skal der som en ekstra forsikring tegnes en erhvervsrejseforsikring, så hjælperen er korrekt dækket. Der skal altså tegnes en særlig forsikring for hjælperen før hun deltager i udlandsrejsen.

En af vores medarbejdere har meddelt, at han ønsker at gå på efterløn til foråret. Hvad skal der ske med hans ikke-afholdte ferie i nuværende ferieår og hans ferie optjent i 2009 og 2010, når han nu går på efterløn? Skal vi bare afregne al feriegodtgørelse direkte til ham som et engangsbeløb, når han fratræder?

Svar: Det er kun når en medarbejder forlader arbejdsmarkedet helt af alders- eller helbredsbetingede årsager, at vedkommende kan få udbetalt feriepenge direkte ved fratræden. Det er altså kun i begrænset omfang muligt at få feriepenge udbetalt direkte ved fratræden, og her er det af afgørende betydning, om jeres medarbejder forlader arbejdsmarkedet helt eller overgår til fleksibel efterløn.

Det er medarbejderen, der skal dokumentere, at vedkommende forlader arbejdsmarkedet helt, men det er arbejdsgiveren, der skal vurdere, om dokumentationen er tilstrækkelig.
Som eksempler på dokumentation nævnes i feriebekendtgørelsen:

• tilkendelse af alderspension
• tilkendelse af ydelser efter lov om førtidspension
• udbetaling af pension fra en privat pensionsordning eller fra en pensionsordning, der er etableret som led i et ansættelsesforhold
• overgang til efterløn efter § 75 i lov om arbejdsløshedsforsikring mv., dvs. overgang til efterløn med 200 timers erhvervsbegrænsning.

Medarbejdere, som går på efterløn efter den nye ordning (fleksibel efterløn) anses ikke for at forlade arbejdsmarkedet helt, og derfor skal udbetaling ske via Feriekonto. Den nye efterlønsordning (fleksibel efterløn) gælder for alle, der er fyldt 60 år efter den 1. juli 1999.

Så som udgangspunkt kan man ikke få udbetalt sine feriepenge uden at holde ferie, også selvom man er overgået til efterløn. Så I skal på fratrædelsestidspunktet indbetale feriegodtgørelse for tidligere optjeningsår og løbende optjeningsår til feriekonto.

En af vores medarbejdere har meddelt, at han ønsker at gå på efterløn til foråret. Han er langtidssygemeldt, og vi vil derfor høre, hvad vi skal gøre, hvis ikke han kan nå at afholde indeværende ferieårs ferie inden han fratræder pr. 1. maj 2010?

Svar: Hvis det konstateres ved ferieårets udløb, at en medarbejder på grund af en feriehindring (f.eks. sygdom) ikke har holdt hele eller dele af sin ferie, og ferie ikke er blevet overført til næste ferieår, så skal vedkommende have feriepengene for ferien udbetalt direkte, uden at ferie holdes.

Det vil sige, at hvis jeres medarbejder ikke når at afholde indeværende ferieårs ferie, så udbetaler I feriegodtgørelsen for ferieåret 2009/2010 (optjeningsåret 2008) direkte til jeres medarbejder ved fratræden, idet der i hans tilfælde er tale om feriehindring (sygdom).

Hvis man i feriens optjeningsår (kalenderåret) har arbejdet på deltid men er overgået til fuldtid på det tidspunkt, hvor ferieåret starter, har man så kun krav på deltidsløn under ferie?

Svar: Lønnen under ferie skal reguleres, så snart der er en ændring på mere end 20 pct. mellem arbejdstiden i optjeningsåret og det tidspunkt, hvor man afholder den optjente ferie. Dette gælder dog kun, hvis det samtidig har betydet en regulering af lønnen. Er ændringen på mindre end 20 pct. skal man altså ikke foretage sig noget.

Altså hvis man i optjeningsåret for eksempel har arbejdet 20 timer om ugen men man i ferieåret er overgået til 37 timer om ugen, så skal der foretages en regulering af lønnen, idet der er en ændring på mere end 20 pct. fra optjeningsåret til ferietidspunktet. I sådan et tilfælde skal medarbejderen have reguleret sin løn, så den udbetalte ferieløn bliver lavere end den medarbejderen oppebærer på ferietidspunktet.

Husk at reglen går begge veje. Det betyder, at en medarbejder, der går mere end 20 pct. ned i tid fra optjeningsåret til ferietidspunktet også skal have reguleret sin løn under ferie. Dermed bliver lønnen under ferie højere end den medarbejderen oppebærer på ferietidspunktet.

Husk at undersøge om der i overenskomsten er aftalt noget andet end ferielovens regler på dette område. Det er nemlig muligt, at stille medarbejderne bedre end ferielovens bestemmelser i en overenskomst. Det kan således være aftalt, at ferielønnen reguleres forholdsmæssigt i det førstkommende ferieår ved overgang til deltid selvom ændringen i arbejdstid er mindre end 20 pct.

En af vores medarbejdere er gået ned i tid fra 37 timer til 30 timer pr. 1.4.09 og vi er nu blevet i tvivl om, hvordan man afholder ferie som deltidsansat. Hvor meget ferie hun har ret til i næste ferieår, og hvilken løn skal hun have under ferien?

Svar: En deltidsansat optjener samme antal feriedage - 2,08 dage pr. måned - som fuldtidsansatte og har altså ret til 25 feriedage om året. Hvis jeres medarbejder arbejder mindre end fem dage om ugen, så vil der indgå et antal arbejdsfri dage i antallet af feriedage. Det vil sige, at hvis hun arbejder 4 dage om ugen, så vil der indgå 1 arbejdsfri dag i antallet af feriedage, når hun holder 1 uges ferie. Hun bruger således 5 feriedage, når hun holder 1 ferieuge.

Hun skal have den sædvanlige løn som hun får på ferietidspunktet. Der gælder dog særlige regler vedrørende beregning af løn under ferie, hvis der er en afvigelse på mere end 20 pct. mellem timeantallet i optjeningsåret og timeantallet på ferietidspunktet, hvis det samtidig har medført en ændring i lønnen.

Vi har netop ansat en medarbejder i et fleksjob, hvor han arbejder 3 dage om ugen. Nu vil han gerne holde ferie, men hvordan afvikler man ferie, når man er ansat i et fleksjob? For at holde en uges ferie kan han så nøjes med at holde ferie i de 3 dage, hvor han normalt ville skulle arbejde?

Svar: Når man er ansat i fleksjob, har man som alle andre ret til 5 ugers ferie. Når man holder ferie i et fleksjob, så indgår de arbejdsfri dage i ferien. Det vil sige, at hvis han holder ferie på de 3 arbejdsdage, så bliver det beregnet som en hel ferieuge, og han skal altså bruge 5 feriedage. De to fridage/sygedage, hvor han ikke skulle møde på arbejde, idet han kun arbejder 3 dage om ugen, tæller altså også som feriedage.

Eks: 1 feriedag svarer til 7,4 timer og 1 uges ferie udgør således 5 x 7,4 timer (37 timer). Hvis en medarbejder er ansat i fleksjob og arbejder 3 x 5 timer om ugen (15 timer), så får pågældende løn for 37 timer. Når der afholdes ferie, så svarer de 15 timer stadig til 37 timer og udgør altså en hel ferieuge.

Hvornår skal lønmodtager, der forlader arbejdsmarkedet helt, have udbetalt sin feriegodtgørelse?

Svar: Arbejdsgiveren, FerieKonto eller feriekortudstederen kan udbetale al optjent feriegodtgørelse til:

• Lønmodtagere, der af alders- eller helbredsmæssige årsager helt forlader arbejdsmarkedet
• lønmodtagere, der forlader det danske arbejdsmarked, fordi de flytter til udlandet Udbetaling kan ske på det tidspunkt, hvor lønmodtageren overfor den, som administrerer feriegodtgørelsen, dokumenterer, at det danske arbejdsmarked forlades helt.

Med alders- eller helbredsmæssige årsager henvises til, at lønmodtageren helt forlader arbejdsmarked for at modtage en pension (tilkendelse af alderspension eller førtidspension, udbetaling af pension fra privat pensionsordning eller pensionsordning, som led i et ansættelsesforhold eller efterløn efter 200 timers reglen).