Ferie - BPA-arbejdsgiver

Hvis ferien går til udlandet og hjælperne rejser med, er det vigtigt at være opmærksom på reglerne om social sikring. Når en medarbejder arbejder i udlandet, skal man som udgangspunkt altid søge om en afgørelse om social sikring. Det gælder også kortvarige forretningsrejser, praktik i udlandet, konferencer og lignende.

Arbejdsgiveren eller medarbejderen kan søge om at bevare den danske sociale sikring, hvis det drejer sig om arbejde i et eller flere af de andre EU/EØS-lande eller i et af de lande, som Danmark har indgået en aftale om social sikring med. Hvis man har fået en afgørelse om dansk social sikring, er der ikke pligt til at indbetale til sociale sikringsordninger i udlandet under arbejde i udlandet.

At være social sikret betyder, at man under arbejde i udlandet kan gå til læge, blive behandlet på sygehuset, og at man er omfattet af danske regler om fx pension, dagpenge, arbejdsskader, børnefamilieydelser og børnetilskud.

Mange udenlandske myndigheder har et krav om, at medarbejdere kan dokumentere deres ret til dansk social sikring, når de midlertidigt udfører arbejde i pågældende land. Hvis man ikke har dokumentationen i orden, kan både medarbejder og arbejdsgiver risikere at få pålagt bøder af de udenlandske myndigheder.

I kan læse mere på Virk.dk, hvor I også kan udfylde en ansøgning elektronisk eller I kan kontakte Udbetaling Danmark på telefon 70 12 80 51, hvis I har spørgsmål.

Jeg har netop ansat en ny hjælper, og hun vil meget gerne afholde 1 uges ferie. Hun har dog ikke optjent nok ferie til at holde 5 dage, så hun spørger nu, om hun kan få forskudsferie. Har en medarbejder krav på forskudsferie eller er det noget som hun kan aftale sig til?

Svar:
Med samtidighedsferie kan en medarbejder holde ferie i samme takt, som den bliver opsparet. Der kan dog være situationer, hvor fx en nyansat, ikke har opsparet feriedage nok til at holde en ønsket ferie. En arbejdsgiver kan efter reglerne i ferieloven give feriedage på forskud, men forskudsferie er ikke noget, en medarbejder kan kræve at få. Det er blot en mulighed ved samtidighedsferie, hvis både medarbejderen og arbejdsgiver er enige om det.

Du skal være opmærksom på, at det er en betingelse, at ferien kan optjenes inden for samme ferieår. Reglerne i ferieloven giver nemlig ikke mulighed for, at medarbejderen i ét ferieår holder betalt ferie, som først optjenes i et efterfølgende ferieår. En nyansat lønmodtager, som ansættes den 1. juli, kan fx ikke holde 3 ugers betalt hovedferie i august og herved lade den ferie, som ikke kan optjenes i indeværende ferieår, fragå i den betalte ferie, som optjenes i det efterfølgende ferieår som starter den 1. september. Medarbejderen vil i den situation være nødt til at holde den del af ferien, der ikke kan optjenes inden for ferieåret for egen regning. Derfor er det vigtigt, man ikke giver en medarbejder for meget forskudsferie, da der skal være tid nok til at afdrage i indeværende ferieår.

Hvis man overvejer at lave en aftale om forskudsferie med en medarbejder, er det vigtigt, at man får lavet en skriftlig aftale om vilkårene. I aftalen bør arbejdsgiver sikre sig, at det er aftalt, at feriesaldo må gå i minus og først komme i plus igen, når medarbejderen har opsparet nok ferie til at udligne saldoen. Derudover skal en arbejdsgiver sikre sig, at medarbejderen er oplyst om, at arbejdsgiver må modregne i medarbejderens løn, hvis han eller hun fratræder sin stilling med minus på feriesaldoen.

Hvis en lønmodtager har holdt ferie på forskud og fratræder, inden ferien er optjent, kan arbejdsgiveren modregne med værdien af den afholdte, men ikke optjente ferie i lønmodtagerens udestående krav på løn og feriebetaling, jf. ferielovens § 7, stk. 1, 2. pkt. Værdien af den afholdte ferie skal ses i forhold til den betaling, som lønmodtageren konkret har modtaget under afholdelsen af ferien. Har lønmodtageren ved fratræden endnu ikke optjent den afholdte ferie fuldt ud, vil arbejdsgiveren kunne fratrække et beløb svarende til den udbetalte løn under ferie og eventuelt ferietillæg eller den udbetalte feriegodtgørelse for de afholdte feriedage, som på fratrædelsestidspunktet ikke er optjent.

Min hjælper er taget på ferie i to uger, men jeg har brug for at kalde ham ind for at dække en vagt, da jeg har lavet en fejl i vagtplanen. Har jeg ret til at ændre i hans ferie, og har han pligt til at møde ind i en sådan situation?

Svar: Når en medarbejders ferie er fastlagt og godkendt, kan den som udgangspunkt ikke ændres.

Arbejdsgiver kan kun flytte medarbejderens ferie, hvis det er nødvendigt og begrundet i væsentlige og uforudsete driftsmæssige hensyn. Det betyder, at det skal være uden for arbejdsgivers kontrol, at situationen er opstået. Samtidig skal det være absolut nødvendigt, at det lige netop er den pågældende medarbejder, der skal udføre arbejdet. Der skal altså være tale om force majeure-lignende situation.

Når ferie er påbegyndt, kan man som arbejdsgiver ikke kræve, at en medarbejder afbryder sin ferie, og han har således ikke pligt til at afbryde ferien i denne situation.

Jeg er netop blevet ringet op af en hjælper, der er på ferie. Han ringede for at sygemelde sig. Har han ret til erstatningsferie?

Svar: Ferieloven giver en medarbejder, der bliver syg under ferien, ret til erstatningsferie efter fem dages sygdom under ferien, når vedkommende er ansat i et helt ferieår fra 1. september til 31. august. De fem første sygedag kaldes karensdage. Det betyder, at såfremt det er aftalt, at medarbejderen skal afholde 15 dages ferie, men medarbejderen bliver syg under sin ferie, har medarbejderen ret til erstatningsferie i 10 dage og anses for at have holdt fem feriedage, hvis vedkommende er ansat i et helt ferieår. De fem karensdage kan godt være fordelt over flere ferieperioder i løbet af ferieafholdelsesperioden.

Hvis ansættelsen ikke løber hele ferieåret (1. september – 31. august), enten fordi medarbejderen fratræder, eller fordi medarbejderen først tiltræder i løbet af ferieåret, har medarbejderen ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal karensdage. Når en medarbejder fratræder, eller senest når ferieåret slutter den 31. august, skal arbejdsgiveren således endeligt opgøre feriedagene, der er ret til erstatningsferie for.

For at få ret til erstatningsferie skal medarbejderen melde sig syg til arbejdsgiveren efter de regler, som i øvrigt gælder for sygemelding i ansættelsesforholdet. Meddelelsen af sygdom under ferien har først virkning fra den dag, den er kommet frem til arbejdsgiveren. Medarbejderen skal selv sørge for og betale for lægelig dokumentation for sygdommen, og den skal gælde fra 1. sygedag. Hvis medarbejderen bliver syg, mens han eller hun er på ferie i udlandet, må medarbejderen gå til læge i udlandet for at få en lægeerklæring.

De fem karensdage, hvor man ikke kan få erstatningsferie, bliver nulstillet, når der starter et nyt ferieår, dvs. hvert år den 1. september.

Erstatningsferien skal medarbejderen som udgangspunkt holde senere i samme ferieår.

Eksempel 1
En medarbejder bliver ansat den 1. januar (den 5. måned i ferieåret) og bliver syg i fem dage i sin sommerferie. Medarbejderen kunne nå at optjene ferie i otte måneder, fra ansættelsen til ferieåret udløber, hvilket svarer til 16,64 feriedage ud af årets 25 feriedage. Medarbejderen ville derfor ”kun” skulle holde tre karensdage, før retten til erstatningsferie indtræder (16,64/5=3,33).

Eksempel 2
En medarbejder ansættes den 1. september og har så fem sygedage under en ferie i december måned. De fem sygedage behandles af arbejdsgiveren som karensdage. Efterfølgende opsiger den ansatte dog sin stilling til fratræden den 31. januar. Medarbejderen vil have optjent 10,4 feriedage hos virksomheden i perioden fra 1. september til 31. januar. Medarbejderen skulle derfor kun have haft to karensdage, inden retten til erstatningsferie indtrådte (10,4/5=2,08 karensdage). Virksomheden skal derfor efterbetale tre af de fem dages ferie, der var blevet fratrukket som karensdage.

Min hjælper er på barsel frem til ultimo november og kan i princippet nå at holde fire ugers ferie i forlængelse af barselsperiodens ophør og dermed inden ferieafholdelsesperiodens udløb 31. december. Men kan hun i stedet vælge at få dem overført til næste ferieår, hvis hun ikke ønsker at holde ferien?

Svar: I ferielovens § 22 står følgende: ”Er en lønmodtager på grund af særlige forhold, jf. §§ 12-14, afskåret fra at holde optjent betalt ferie inden ferieafholdelsesperiodens udløb, overføres op til 4 ugers årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.”

Det vil sige, at hvis en medarbejder er forhindret i at holde ferie på grund af fx barselsorlov helt op til ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december, overføres op til fire ugers ferie til næste ferieafholdelsesperiode.

I jeres eksempel er der plads til at afholde ferie i forlængelse af den afsluttede orlov, og der er derfor ikke en feriehindring, der på samme måde giver ret til overførsel til næste ferieafholdelsesperiode.

Hjælper ønsker at rykke sin ferie - Jeg har for flere måneder siden lavet ferieplanen sammen med alle mine hjælpere, og alle har faktisk fået deres ønsker opfyldt. Den ene af mine hjælpere har dog efterfølgende bedt om at få sin ferie rykket, og det kunne godt lade sig gøre med lidt besvær. Nu har han netop bedt om at få ferien rykket endnu engang, men det skaber en masse arbejde for mig og besvær for de andre hjælpere, og derfor vil jeg helst sige nej til at rykke ferien endnu engang - men kan jeg godt sige nej?

Svar: Hvis det passer ind i jeres planlægning, er det jo ikke et problem at lave om på ferieplanen i de enkelte tilfælde, hvor en medarbejder ønsker at rykke på ferien. Hvis det ikke kan lade sig gøre, er du som arbejdsgiver i din gode ret til at sige nej og i stedet fastholde den aftale om placering af ferie I allerede har lavet.

Det er rigtigt, at fastsættelse af ferien som udgangspunkt sker i forhandling med medarbejderne, og at han/hun skal have mulighed for at komme med ønsker til, hvornår ferien holdes. Men hensynet til arbejdspladsens drift har forrang, og det er arbejdsgiver, der i sidste ende fastsætter, hvornår ferien holdes. Arbejdsgiver skal blot sørge for at varsle afholdelse af både hovedferie (15 dage) og restferie (10 dage) med ferielovens varslingsfrister. Varslingsfristen for hovedferien er senest 3 måneder før hovedferien skal begynde, og varslingsfristen for restferien er senest 1 måned før restferien skal afholdes. Varslingsfristerne fremgår af ferielovens § 9, stk. 2.

Delvis sygemelding og ferie - Jeg har en medarbejder, der er delvis sygemeldt, det vil sige, at hun arbejder 4 timer hver formiddag og er sygemeldt om eftermiddagen. Hun ønsker nu at holde ferie og vil derfor raskmelde sig i de to ferieuger og så sygemelde sig igen bagefter. Er det korrekt at gøre det på den måde?

Svar: Efter Ferieloven er sygdom en feriehindring, og ferie kan kun holdes i hele dage. Det vil sige, at idet din medarbejder arbejder 4 timer hver formiddag og er sygemeldt om eftermiddagen, kan hun kun holde ferie, hvis hun frivilligt raskmelder sig i de to uger, hun ønsker at holde ferie. Der udbetales således ikke sygedagpenge eller refusion i perioden, men i stedet holdes der ferie med løn eller feriegodtgørelse alt efter, hvad hun har ret til ifølge ansættelseskontrakten. Arbejdsmarkedsstyrelsen kalder dette for en "teknisk raskmelding"

Hvis hun ønsker at raskmelde sig i perioden og sygemelde sig igen efter ferieperioden, bør du som arbejdsgiver kræve, at medarbejderen kontakter sin bopælskommune, før ferien starter, og aftaler en "teknisk raskmelding". Ifølge Arbejdsmarkedsstyrelsen sikrer en "teknisk raskmelding" nemlig arbejdsgiveren mod, at der starter en ny arbejdsgiverperiode, hvis medarbejderen kommer tilbage fra ferie og fortsat er sygemeldt. Samtidig kan kommunen vurdere, om ferien forhaler helbredelsen, og det er netop en forudsætning for, at kommunen vil indgå en sådan aftale, at ferien ikke forhaler helbredelsen. Men sørg endelig for at der er en aftale på plads med hendes bopælskommune forinden.

Jeg er netop blevet ringet op af en medarbejder, der er på ferie. Han ringede for at sygemelde sig. Har han ret til erstatningsferie?

Ferieloven giver en medarbejder, der bliver syg under ferien, ret til erstatningsferie efter fem dages sygdom under ferien, når vedkommende er ansat i et helt ferieår fra 1. september til 31. august. De fem første sygedag kaldes karensdage. Det betyder, at såfremt det er aftalt, at medarbejderen skal afholde 15 dages ferie, men medarbejderen bliver syg under sin ferie, har medarbejderen ret til erstatningsferie i 10 dage og anses for at have holdt fem feriedage, hvis vedkommende er ansat i et helt ferieår. De fem karensdage kan godt være fordelt over flere ferieperioder i løbet af ferieafholdelsesperioden.

Hvis ansættelsen ikke løber hele ferieåret (1. september – 31. august) enten fordi medarbejder fratræder eller fordi medarbejderen først tiltræder i løbet af ferieåret, har medarbejderen ret til erstatningsferie efter et ‎forholdsmæssigt færre antal karensdage. Når en medarbejder fratræder eller senest når ferieåret slutter den 31. august skal arbejdsgiver således endeligt opgøre feriedagene, der er ret til erstatningsferie for.

De fem karendage, hvor man ikke kan få erstatningsferie, bliver nulstillet, når der starter et nyt ferieår, dvs. hvert år den 1. september.

Erstatningsferien skal medarbejderen som udgangspunkt holde senere i samme ferieår.

Eksempel 1
En medarbejder bliver ansat 1. januar (den 5. måned i ferieåret) og bliver syg i 5 dage i sin sommerferie. Medarbejderen kunne nå at optjene ferie i 8 måneder fra ansættelsen til ferieåret udløber, hvilket svarer til 16,64 feriedage ud af årets 25 feriedage. Medarbejderen ville derfor ”kun” skulle holde 3 karensdage før retten til erstatningsferie indtræder (16,64/5=3,33).

Eksempel 2
En medarbejder ansættes den 1. september og har så 5 sygedage under en ferie i december måned. De 5 sygedage behandles af arbejdsgiver som karensdage. Efterfølgende opsiger den ansatte dog sin stilling til fratræden den 31. januar. Medarbejderen vil have optjent 10,4 feriedage hos virksomheden i perioden fra 1. september til 31. januar. Medarbejderen skulle derfor kun have haft 2 karensdage inden retten til erstatningsferie indtrådte (10,4/5=2,08 karensdage). Virksomheden skal derfor efterbetale 3 af de 5 dages ferie, der var blevet fratrukket som karensdage.

Ferie og barsel - Jeg har i alt 4 hjælpere, hvoraf én er på barselorlov. Jeg har længe haft planer om en rejse, hvor jeg ikke skal have hjælpere med, og derfor har jeg varslet ferie over for samtlige af mine hjælpere, således de alle holder ferie i den uge, hvor jeg rejser til udlandet. Men hvad med min hjælper, der er på barsel - kan jeg også betragte den uge som ferie for hendes vedkommende eller gælder der andre regler, når nu hun holder barselorlov?

Svar: Ja, der gælder andre regler, når hun er på barsel-/forældreorlov. Arbejdsgiver kan nemlig ikke varsle ferie i barselperioden, og allerede varslet ferie vil bortfalde, når barselperioden begynder. Det vil sige, at man som arbejdsgiver ikke har mulighed for at varsle ferie for en periode, hvor medarbejderen er på barselorlov eller forældreorlov på fuld tid, da barsel- og forældreorlov på fuld tid er en feriehindring. Afvikling af barselorlov med videre er altså en feriehindring, da man efter ferieloven ikke kan holde ferie en given dag, hvis man samme dag er på barsel-/forældreorlov.

Afvikling af ferie i forbindelse med orlov forudsætter enten, at orloven udskydes eller at der er sket en genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden i hele dage, men hvis det ikke er tilfældet, kan hun ikke betragtes som værende på ferie. Det vil sige, at hvis hun er på barsel-/forældreorlov på fuld tid på det omtalte tidspunkt, kan hun ikke pålægges at holde ferie.

Når medarbejderen skal med til udlandet - Jeg er blevet gjort opmærksom på, at hvis mine hjælpere ledsager mig ved besøg i udlandet, skal jeg udfylde og indsende skemaet "Spørgeskema til brug for afgørelse om social sikring" til Udbetaling Danmark. Det er et ret omfattende skema, og derfor vil jeg høre om det kan være rigtigt, at jeg skal udfylde og indsende det også, når der udelukkende er tale om et kort besøg i f.eks. tyskland, hvor mine hjælpere og jeg kun opholder os måske 1 dag? Og er det rigtigt, at skemaet også skal udfyldes, når der er tale om arbejdsgivere under Lov om Social Service §§ 95 og 96?

Svar: Vi har kontaktet Udbetaling Danmark (tidligere Pensionsstyrelsen), og de oplyser, at "Spørgeskema til brug for afgørelse om social sikring" skal udfyldes af alle arbejdsgivere, herunder også arbejdsgivere under Lov om Social Service §§ 95 og 96.

Spørgeskemaet skal udfyldes og indsendes for, at Udbetaling Danmark kan træffe afgørelse om, om en person, der har lønnet arbejde på tværs af EØS (Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde) grænser kan forblive omfattet af danske regler om social sikring. Det er nemlig sådan, at selv om en person bor i Danmark og arbejder for en dansk arbejdsgiver, kan personen ikke automatisk bevare rettigheder til dansk social sikring, når han/hun i forbindelse med arbejdet krydser grænsen. Når en medarbejder er i udlandet på f.eks. kursus, messe eller ledsager sin arbejdsgiver er det arbejde, og det er således arbejde i udlandet.

Hvis ikke medarbejderen har dokumentation på, at han/hun er omfattet af de regler om social sikring (f.eks. sygesikring, syge- og barselsdagpenge, social pension, arbejdsskadesikring og arbejdsmarkedets erhvervssygdomssikring m.m.) i Danmark, er han/hun omfattet af de regler om social sikring i det land, hvor han/hun fysisk er og faktisk arbejder i den periode. Det betyder, at både arbejdsgiver og medarbejder skal rette sig efter reglerne i det pågældende land og betale socialt bidrag m.v. til det land for den periode medarbejderen arbejder i landet. Men det er altså kun, hvis ikke der er dokumentation på, at medarbejderen er omfattet af reglerne for social sikring i Danmark, og den dokumentation får man, hvis man udfylder og indsender skemaet til Udbetaling Danmark.

Hvis du har spørgsmål til udfyldelse af skemaet eller reglerne om dokumentation for social sikring, kan du kontakte Udbetaling Danmark på tlf.nr. 70 12 80 51.

Du kan læse mere på Virk.dk

Kan feriepengene udbetales? - Min hjælper stopper hos mig i løbet af juli måned, og hun vil ikke have afholdt ferie inden da. Hun er månedslønnet og afholder ferie med løn, og jeg vil høre, om hun kan få sine optjente feriepenge udbetalt nu, hvor hun stopper hos mig eller om hun skal have dem med på et feriekort?

Svar: Din medarbejder skal have sine optjente feriepenge med på feriekort. Det gør du ved at indbetale feriegodtgørelsen til FerieKonto.

Både udbetaling af ferie med løn og feriegodtgørelse skal som hovedregel altid ske i forbindelse med, at medarbejderen holder ferie og må derfor aldrig som udgangspunkt udbetales kontant på et andet tidspunkt. Fra denne hovedregel gælder der dog visse undtagelser fx hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet på grund af alder, helbred eller flytter til udlandet eller i særlige situationer, der betragtes som feriehindringer, såsom sygdom og barsel m.v.

Ferie ved flere arbejdsgivere - Min hjælper arbejder deltid hos mig, og deltid hos en anden arbejdsgiver. Hun har snart ferie fra sin anden arbejdsgiver, men betyder det så, at hun også skal holde ferie fra sit arbejde hos mig samtidig? Eller må hun stadig godt arbejde hos mig, når hun holder ferie i sit andet ansættelsesforhold?

Svar: Det afgørende i jeres situation er, at hun også uden for ferieperioden arbejder for flere arbejdsgiver. Det betyder nemlig, at hun godt kan holde ferie fra den anden arbejdsgiver, mens hun samtidig forsat arbejder for dig i samme periode.

Det betyder dog ikke, at hun kan arbejde flere timer hos dig, end hvad hun normalt gør, bare fordi hun holder ferie fra sin anden arbejdsgiver. Hvis hun gør det, vil det være i strid med princippet om forpligtelsen til at holde ferie. Det er altså en betingelse, at hun ikke bruger ferie optjent hos den anden arbejdsgiver til at arbejde flere timer, end hvad hun normalt gør hos dig.

Placering af ferie - Efter Ferieloven skal ferie holdes med 5 dage om ugen, men mine hjælpere arbejder ikke fast 5 dage om ugen. Hvordan placerer vi så ferien?

Svar: Det er korrekt, at efter Ferielovens § 6, stk. 2 skal ferie holdes med 5 dage om ugen, således at arbejdsfrie dage og vagtdage i turnus indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal. Ferien holdes i øvrigt på samme måde, som arbejdet tidsmæssigt er tilrettelagt. Det betyder, at når en hjælpers arbejdsuge indeholder både arbejdsdage og arbejdsfrie dage, skal arbejdsfrie dage indgå og tælle med i en ferieuge, således at en ferieuge afspejler og ligner en arbejdsuge.

I dit tilfælde, hvor hjælpernes arbejdsuge godt kan være på mindre end 5 dage, vil deres arbejdsuge således indeholde både arbejdsdage og arbejdsfrie dage. Hvis en hjælper fx arbejder 4 dage om ugen (fx mandag, tirsdag, onsdag og torsdag), skal den ugentlige arbejdsfrie dag (fredag) indgå i en ferieuge. Det vil sige, at der i de 5 ugers ferie om året skal indgå 5 arbejdsfrie dage, for at ferieugerne kan siges at afspejle 5 arbejdsuger.

En hjælper, der har en arbejdsuge, hvori der indgår arbejdsfrie dage, kan ikke kræve, at ferie kun placeres på arbejdsdage, og tilsvarende kan du som arbejdsgiver ikke kun placere ferie på de arbejdsfrie dage.

Når du planlægger ferie, skal du altså sørge for, at en ferieuge kommer til at afspejle en arbejdsuge og den normale arbejdsrytme. Det er særlig vigtigt, når en hjælper arbejder i turnus og har skiftende arbejdstider. Hjælpere, der arbejder i turnus, kan have arbejdsdage med varierende arbejdstider, og arbejdsugerne kan være forskellige med hensyn til antallet af arbejdsdage og arbejdsfrie dage.

Når en hjælper arbejder i turnus og fx arbejder både i dag-, aften- og nattevagter og derudover har et antal arbejdsfrie dage, skal arbejdsgiver ved planlægningen af ferien sørge for, at disse forskellige vagtdage og arbejdsfrie dage indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal.

Det vil sige, at du som arbejdsgiver skal sørge for, at der i et rimeligt omfang placeres ferie over en periode, hvor hjælperen ellers ville have haft dag-, aften-, natte- og rådighedsvagter samt arbejdsfrie dage, hvis hjælperen havde været på arbejde i perioden i stedet for at holde ferie. Ferien skal altså fordeles på lette og tunge arbejdsdage, vagtdage og arbejdsfrie dage, sådan så den samlede årlige ferie så vidt muligt afspejler den måde arbejdet ellers er tilrettelagt.

Efter § 6, stk. 2 holdes og tælles ferien i dage. Ferie holdes i hele dage, og der er ikke mulighed for at fravige dette med mindre ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der både opretter en feriekortordning og har regler om, at ferien kan holdes i timer. Hvis ikke det er tilfældet kan § 6, stk. 2 altså ikke fraviges.

Turnustjeneste betyder altså ikke i sig selv, at de almindelige regler om optjening og afholdelse af ferie fraviges, men alene at der er særlige regler for, hvordan ferien skal placeres eller planlægges.

På Borger.dk kan du finde en ferieberegner ved turnus, og hvis dine hjælperes turnus strækker sig over to eller flere uger, kan du beregne, hvor mange feriedage, der skal placeres på henholdsvis arbejdsdage og arbejdsfri dage: Ferieberegner

6. FERIEUGE ELLER FERIEFRIDAGE
Jeg har hørt flere tale om den "6. ferieuge" eller feriefridage - er det også noget mine hjælpere har ret til? I kommunens beregning af tilskud til min BPA-ordning er der nemlig ikke fastsat et beløb til hjælpernes feriefridage!

SVAR: Efter ferieloven har en lønmodtager ret til 25 dages ferie om året - det vil sige 5 ugers ferie. I mange overenskomster suppleres denne ferieret i dag af regler om feriefridage. Da de fleste overenskomster indeholder bestemmelser om, at medarbejderne har ret til 5 feriefridage om året, så bliver de ofte kaldt den 6. ferieuge.

Feriefridage er altså ikke reguleret af ferieloven eller anden lov, og hvis ikke dine hjælpere er ansat under en overenskomst, hvori der er bestemmelser om feriefridage, så er det ikke noget som de har krav på.

I Vejledning om Borgerstyret Personlig Assistance står der, at kommunen ikke er forpligtet til at udmåle tilskud til en overenskomstbestemmelse såsom den 6. ferieuge/feriefridage. Vejledning om kontant tilskud til ansættelse af hjælpere og borgerstyret personlig assistance kan du læse HER.

Forsikring ved udlandsrejse
Til foråret skal jeg på udlandsrejse, og jeg skal have én hjælper med. Jeg har selv arbejdsgiveransvaret for mine hjælpere, og vil derfor høre, om jeg skal tegne en særlig forsikring for min hjælper, når nu hun skal rejse med mig til udlandet?

Svar: Som arbejdsgiver har du forsikringspligt i henhold til arbejdsskadesikringsloven, når du ansætter og aflønner hjælpere. Derudover, som der står i "Vejledning om kontant tilskud til ansættelse af hjælpere og borgerstyret personlig assistance", så opfylder du som arbejdsgiver din sikringspligt ved at tegne forsikring mod ulykker og tilslutte sig Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring for så vidt angår erhvervssygdomme. "Vejledning om kontant tilskud til ansættelse af hjælpere og borgerstyret personlig assistance" råder yderligere borgere, der er arbejdsgiver med BPA-ordning, til at tegne en Erhvervsansvarsforsikring, der vedrører det erstatningsansvar, ansatte måtte pådrage sig ved uagtsomme handlinger, når de arbejder.

Når I skal på rejse til udlandet, så skal I være særligt opmærksomme på følgende: Idet en hjælper, der er med på ferierejse, er på arbejde en del af tiden og også holder fri en del af tiden, så skal der som en ekstra forsikring tegnes en erhvervsrejseforsikring, så hjælperen er korrekt dækket. Der skal altså tegnes en særlig forsikring for hjælperen før hun deltager i udlandsrejsen.

En af vores medarbejdere er gået ned i tid fra 37 timer til 30 timer pr. og vi er nu blevet i tvivl om, hvordan man afholder ferie som deltidsansat. Hvor meget ferie hun har ret til?

Svar: En deltidsansat optjener samme antal feriedage - 2,08 dage pr. måned - som fuldtidsansatte og har altså ret til 25 feriedage om året. Hvis jeres medarbejder arbejder mindre end fem dage om ugen, så vil der indgå et antal arbejdsfri dage i antallet af feriedage. Det vil sige, at hvis hun arbejder 4 dage om ugen, så vil der indgå 1 arbejdsfri dag i antallet af feriedage, når hun holder 1 uges ferie. Hun bruger således 5 feriedage, når hun holder 1 ferieuge.

Vi har netop ansat en medarbejder i et fleksjob, hvor han arbejder 3 dage om ugen. Nu vil han gerne holde ferie, men hvordan afvikler man ferie, når man er ansat i et fleksjob? For at holde en uges ferie kan han så nøjes med at holde ferie i de 3 dage, hvor han normalt ville skulle arbejde?

Svar: Når man er ansat i fleksjob, har man som alle andre ret til 5 ugers ferie. Når man holder ferie i et fleksjob, så indgår de arbejdsfri dage i ferien. Det vil sige, at hvis han holder ferie på de 3 arbejdsdage, så bliver det beregnet som en hel ferieuge, og han skal altså bruge 5 feriedage. De to fridage/sygedage, hvor han ikke skulle møde på arbejde, idet han kun arbejder 3 dage om ugen, tæller altså også som feriedage.

Eks: 1 feriedag svarer til 7,4 timer og 1 uges ferie udgør således 5 x 7,4 timer (37 timer). Hvis en medarbejder er ansat i fleksjob og arbejder 3 x 5 timer om ugen (15 timer), så får pågældende løn for 37 timer. Når der afholdes ferie, så svarer de 15 timer stadig til 37 timer og udgør altså en hel ferieuge.