Skriftlig advarsel
Hvis din hjælper for eksempel har tillagt sig visse rettigheder på arbejdspladsen eller har en adfærd på arbejdet, som du som arbejdsgiver ikke vil acceptere, eller der er tale om en utilfredsstillende arbejdsindsats, så kan en skriftlig advarsel være et effektivt ledelsesværktøj.
I en sådan situation, så er det nemlig din ret og pligt som arbejdsgiver, at du på en helt klar og utvetydig måde gør det klart over for hjælperen, at adfærden ikke kan accepteres, og at arbejdet fremover skal udføres efter dine regler, og de aftaler I indgik ved ansættelsen.
Når du skal give en hjælper en skriftlig advarsel, så er det vigtigt, at det sker inden for kort tid efter du er blevet opmærksom på problemet.
Klar i sit indhold og konsekvens
Formålet med at give en advarsel er, at man giver hjælperen en mulighed for at rette op på de punkter, som du gør ham/hende opmærksom på. Samtidig gør du det klart overfor hjælperen, at de punkter som advarslen omhandler, de er altså tillagt stor betydning af dig som arbejdsgiver. Det er selvfølgelig en betingelse for en advarsel, at hjælperen rent faktisk har gjort de ting, der nævnes i advarslen.
Når man skal skrive en skriftlig advarsel, så er det vigtigt at huske på følgende:
- Advarslen skal være klar i sit indhold - beskriv hvad det er hjælperen har gjort, og hvilken ændring der skal ske.
- Advarslen skal være klar i sin konsekvens - beskriv hvad vil der ske, hvis hjælperen ikke retter sig efter advarslens indhold.
En advarsel har kun betydning i forhold til de konkrete kritikpunkter, der nævnes i advarslen. Det vil sige, at en advarsel som f.eks. går på, at medarbejderen ofte møder for sent, den vil ikke kunne anvendes som opsigelsesgrund/bortvisningsgrund i en situation, hvor der er tale om en helt anden form for misligholdelse af ansættelsen, som f.eks. at medarbejderen ikke overholder sin tavshedspligt.
Advarslen har også en begrænset gyldighedsperiode alt afhængig af de forhold som advarslen konkret går på. Det vil sige, at den mister sin kraft som opsigelses-/bortvisningsgrund over tid. Hvis der er tale om en særlig kritisable adfærd/forteelse, så er gyldighedsperioden længere end hvis der er tale om mere dagligdagsting, så som at medarbejderen ofte møder et par minutter for sent. I sidstnævnte tilfælde vil advarslen typisk have mistet sin betydning efter ca. 6 mdr., hvorimod den ved meget grove forhold typisk vil have en betydelig længere levetid.
Hvis medarbejderen gentager adfærden/foreteelsen mens advarslen stadig er gældende, så er det yderst vigtigt, at du reagerer på dette og følger den konsekvens, som er skrevet ind i advarslen. Ellers har advarslen mistet sin betydning, da hjælperen kan tolke det som om, at du nu i modsætning til tidligere accepterer adfærden.
Bevis for modtagelse
En advarsel bør af bevismæssige grunde altid være skriftlig. Af samme grund er det vigtigt, at advarslen bliver underskrevet af både dig og hjælperen, men det afgørende er, at du kan bevise, at advarslen er givet. Du kan fx sikre dig dokumentation for, at medarbejderen har modtaget advarslen ved enten at overbringe den personligt og få hans/hendes underskrift, eller du kan sende den som almindeligt brev og samtidig også sende den med postens afleveringsattest, som bekræfter, at den er leveret i hans/hendes postkasse.
