Min hjælper skal snart være mor, og hun kommer til at være alene med barnet. Hvad gælder der i forhold til orlov, når der kun er én forælder til barnet?

Svar: Soloforældre har ret til 46 orlovsuger med barselsdagpenge efter fødslen. Solofædre og solomødres orlovsperiode er sidestillet, så begge har ret til at holde op til 46 ugers orlov med barselsdagpenge. 

En soloforælder til et barn født 1. januar 2024 eller senere kan overdrage den ikke-øremærkede orlov (forældreorlov) til et nærtstående familiemedlem.

Det betyder, at en solomor, der er lønmodtager, kan overdrage op til 27 ugers orlov med barselsdagpenge til et nærtstående familiemedlem. En solofar, der er lønmodtager, kan overdrage op til 35 ugers orlov med barselsdagpenge til et nærtstående familiemedlem.

Hvis der er tale om, at den ene forælder er død, er der mulighed for at overdrage orlovsuger til den afdødes forældre eller søskende. Det nærtstående familiemedlem skal afholde orloven, inden barnet fylder ét år.

Min hjælper er gravid og påbegynder sin graviditetsorlov inden længe. I den forbindelse skal jeg høre, om det er mig som arbejdsgiver, der har pligt til at indberette orloven til Udbetaling Danmark eller er det medarbejderens ansvar?
 
Svar: Som arbejdsgiver har man pligt til at indberette orloven. Som arbejdsgiver skal man altid oplyse om, at ens medarbejder skal på orlov, og det er lovpligtigt, uanset om man udbetaler løn under barsel, eller ej.

Når en medarbejder skal på barsel – og det gælder både mor og far eller medmor - skal man indberette fraværet via Nemrefusion til Udbetaling Danmark. Det kan man tidligst gøre på medarbejderens første dag på orlov. Hvis man udbetaler løn til medarbejderen under noget af orloven, skal man indberette, når lønnen ophører. Arbejdsgiver kan søge om refusion, hvis der udbetales løn til medarbejderen under orloven, og medarbejderen opfylder betingelserne i barselsloven for at få barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark. Hvis arbejdsgiver ikke udbetaler løn til medarbejderen kan medarbejderen søge om barselsdagpenge.

Min hjælper er gravid og gik fra 4 uger før forventet fødsel. Hun får løn under graviditetsorloven og en del af barselsorloven, hvor jeg så søger refusion af barselsdagpenge. Men hvordan er vi stillet, hvis hun går over tiden, og graviditetsorloven således er længere end 4 uger? Har det betydning for retten til barselsdagpenge i resten af orloven?
 
Svar:
Hvis man går over termin, bliver graviditetsorloven automatisk forlænget, indtil man har født. Det betyder omvendt også, at hvis man føder før sin terminsdato, så bliver graviditetsorloven kortere end 4 uger, da fødslen er en naturlig afslutning på graviditetsorloven.

Det har således ingen betydning for resten af orloven, hvis en medarbejder føder før eller efter den forventede fødselsdato. Den orlov, hun kan bruge efter fødslen, starter dagen efter, hun har født, og bliver hverken kortere eller længere, uanset hvornår hun føder. 
 

Min hjælper er gravid, og jeg vil høre, om hun har ret til frihed og løn, når hun skal til graviditetsundersøgelser, herunder fx lægebesøg, scanning og jordmorder?
 
Svar: En gravid medarbejder har ret til fravær, når hun skal til forebyggende graviditetsundersøgelser, herunder læge og jordemoder, og det ikke er muligt at få placeret undersøgelserne uden for arbejdstiden.

Ifølge barselsloven har medarbejderen krav på dagpengesatsen under fraværet. Arbejdsgiveren er herefter forpligtet til - uden refusionsmulighed – at afholde udgifterne svarende til dagpengesatsen i forbindelse med medarbejderens fravær.
 
Dette udgangspunkt kan dog være fraveget ved overenskomst, i ansættelseskontrakten eller i virksomhedens personalehåndbog. Undersøg derfor altid, hvad der er aftalt for den konkrete ansættelse i ansættelseskontrakten, jeres personalehåndbog mv.
 
Medarbejderens ret til løn under fravær til sådanne undersøgelser afhænger således af, om medarbejderen er omfattet af en overenskomst, som giver ret til løn, eller om der er indgået en individuel aftale, som giver ret til frihed med løn. Hvis dette ikke er tilfældet, har medarbejderen ret til dagpenge under fraværet.

Optjenes anciennitet under barsel? Mine hjælpere er ansat sådan, at de på baggrund af anciennitet stiger et løntrin hvert andet år. En af mine medarbejdere er nu på barsel, og jeg vil høre om hendes fravær under barslen skal tælles med i hendes anciennitet?

Svar: I Ligebehandlingslovens § 8 står følgende: "Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barsellovens §§ 6-14, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold."

Under fravær i henhold til barselslovens fraværsregler optjener din hjælper således anciennitet efter de for arbejdsforholdet almindeligt gældende regler, dvs. lønanciennitet, anciennitet, der har betydning for opsigelsesvarslets længde, jubilæumsanciennitet mv..

Graviditet og sygdom - Jeg har en ansat, der har en kronisk sygdom, og hun er nu gravid. Graviditeten betyder, at hun ikke længere kan tage den lindrende medicin som hun ellers fungerer godt med. Lægen har derfor delvist sygemeldt hende. Hvordan er vi stillet i den situation, er der ret til barselsdagpenge eller sygedagpenge?

Svar: I forbindelse med sådanne problemstillinger før fødslen gælder det, at hvis der er tale om almindelig sygdom, som ikke har forbindelse til graviditeten, er der ikke ret til barselsdagpenge. Arbejdsgiver er i stedet forpligtet til at udbetale sygedagpenge efter reglerne i sygedagpengeloven eller løn, hvis der er aftale om dette enten via kollektiv overenskomst, funktionærlov eller individuel aftale (ansættelsesbeviset).

Hvis medarbejderen lider af en sygdom, som ikke har forbindelse til graviditeten, men hvor graviditeten hindrer, at sygdommen kan behandles, eller hvis graviditeten gør sygdommen værre f.eks. dårlig ryg, har medarbejderen ret til fravær med barselsdagpenge. Der er som følge heraf ikke tale om en arbejdsgiverperiode, som der ville have været, hvis der var ret til sygedagpenge. Hvis der er tale om ansættelse under overenskomst kan der være aftale om ret til fravær med løn under sygdom i en kortere eller længere periode (det vil fremgå af overenskomsten), og det gælder også graviditetsbetinget sygdom. Ret til løn under sygdom kan også være aftalt i den individuelle ansættelseskontrakt. Hvis der er aftale om løn under sygdom, skal arbejdsgiver udbetale løn under fraværet som aftalt, og arbejdsgiveren indtræder i stedet i medarbejderens dagpengeret.

Barselsorlov - Min hjælper har været på barsel og forældreorlov i de sidste mange måneder, men hendes orlov udløber snart. Hun har nu bedt om at få tilsendt en vagtplan, så hun ved, hvilke vagter hun har i den kommende måned, når hendes barselorlov ophører. Mit problem er, at jeg ikke har nogle vagter til hende, da jeg i mellemtiden har fået et fast team, som jeg er meget glad for, og derfor vil jeg høre, om hun har ret til bare at komme tilbage til arbejdet efter at have været fraværende i så lang tid?

Svar: Ja, hun har ret til at komme tilbage til arbejdet og indgå i vagtplanen på samme måde, som før hun gik på barsel. Det er nemlig sådan, at efter Ligebehandlingsloven har en ansat, der har været fraværende på grund af barsel/forældreorlov, ret til at komme tilbage til samme eller lignende job, som vedkommende havde før, hun gik på orlov. Hvis ikke hun får mulighed for det, og du i stedet vælger at opsige hende, så kan hun være berettiget til en betydelig godtgørelse efter Ligebehandlingslovens regler, hvis opsigelsen findes at være i strid med loven, så det vil vi på det kraftigste fraråde dig at gøre.

Gravid medarbejder - opsigelse i prøvetiden? - For 1,5 måned siden ansatte jeg en ny hjælper, og hun har i dag meddelt mig, at hun er gravid. Vi har aftalt en prøvetid på 3 måneder fra ansættelsens start. Jeg vil derfor høre, om der gælder de samme regler efter Ligebehandlingsloven om, at jeg som arbejdsgiver skal kunne bevise, at det ikke er hendes graviditet, der er grunden, hvis jeg vælger at opsige hende, når hun stadig er inden for prøvetidsperioden?

Svar: Som du selv er inde på, er det efter Ligebehandlingsloven forbudt at opsige medarbejdere, fordi de er gravide, eller fordi de er på barsels-, fædre- eller forældreorlov. Det er også forbudt at opsige medarbejdere, fordi de har meddelt, at de ønsker at gå på orlov.

Ligebehandlingsloven forbyder dog ikke, at man opsiger en medarbejder af andre årsager under graviditet eller barsel, eksempelvis på grund af at medarbejderen ikke har de nødvendige kompetencer eller at man bliver nødt til at nedlægge en stilling af økonomiske årsager. Problemet er imidlertid at løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten eller orloven, og derfor skal man være meget påpasselig i en sådan situation.

Hvis opsigelsen sker, mens medarbejderen er gravid eller på orlov, eller hvis opsigelsen sker efter, medarbejderen har givet besked om, at han eller hun ønsker at gå på orlov, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller barselsorloven. Kan arbejdsgiveren ikke det, anses opsigelsen for at være i strid med ligebehandlingsloven. Denne særlige beskyttelse mod opsigelse indtræder allerede, når medarbejderen er blevet gravid.

Retspraksis viser, at det kan være vanskeligt for en arbejdsgiver at bevise, at opsigelsen ikke skyldtes graviditeten eller barselsorloven. Dette er også tilfældet, selvom medarbejderen opsiges i prøvetidsperioden. Så som svar på dit spørgsmål - ja der gælder de samme regler selvom hun stadig er inden for prøvetiden.

Medarbejder på barsel - Under min hjælpers barselsorlov, har jeg en barselsvikar ansat, og hende er jeg blevet rigtig glad for. Min faste hjælper, der er på orlov, er ansat på 37 timer om ugen, og derudover har jeg brug for en hjælper i yderligere 20 timer om ugen. Nu vender min faste hjælper snart tilbage fra barsel, og jeg kunne godt tænke mig, at barselsvikaren i stedet forsætter på 37 timer om ugen, og at min hjælper på barsel i stedet kommer til at arbejde i 20 timer om ugen. Jeg vil altså gerne sætte min hjælper på barsel ned i timer fra 37 timer til 20 timer pr. uge, når hun vender tilbage. Jeg har talt med hende om det, og hun er ikke interesseret i at gå ned i tid. Men kan jeg som arbejdsgiver ikke frit bestemme, hvilken af mine hjælpere jeg ønsker skal arbejde fuldtid eller er der noget jeg skal være særligt opmærksom på i denne situation?

Svar: Først og fremmest skal du være særligt opmærksom på, at din medarbejder på barsel har ret til at vende tilbage til samme eller til en tilsvarende stilling, når hendes orlov slutter. Det fremgår af Ligebehandlingslovens § 8A, og det er en af grundene til, at du ikke frit kan ændre i hendes ansættelsesvilkår. Derudover vil der være tale om en væsentlig ændring af hendes ansættelsesforhold, og en ændring som hun allerede har meddelt dig, at hun ikke ønsker at lave en aftale om, og det betyder, at du som arbejdsgiver kun kan gennemføre en sådan ændring, hvis det varsles med længden af hendes individuelle opsigelsesvarsel. Der er tale om en væsentlig ændring af hendes ansættelsesforhold blandt andet fordi, ændringen vil medføre en betydelig indtægtsnedgang i forbindelse med, at timetallet nedsættes fra 37 timer til 20 timer.

Når man varsler en sådan væsentlig ændring opsiges medarbejderen formelt fra den nuværende stilling og tilbydes nyansættelse på de ændrede vilkår. Medarbejderen skal herefter vælge mellem at enten acceptere de ændrede vilkår eller at fratræde sin nuværende stilling med udgangen af opsigelsesvarslet. Hvis hun ikke ønsker at acceptere den nye ansættelse med de ændrede vilkår kan hun altså betragte sig som opsagt, og det er endnu en grund til, at du ikke bør ændre i hendes ansættelsesvilkår i den situation I er i. Opsigelsen vil nemlig ske i forbindelse med barselsorloven eller barselsorlovens ophør, og derfor kan hun være berettiget til en betydelig godtgørelse efter Ligebehandlingslovens regler, hvis opsigelsens findes at være i strid med loven.

Ret til fravær? - Min hjælper har netop meddelt, at han skal være far. I næste uge skal hans kæreste både til lægen og til jordmoder, hvilket han også meget gerne vil deltage i, men efter vagtplanen skal han på arbejde, og de andre hjælpere har ikke mulighed for at bytte vagt på netop de dage. Han siger nu, at han mener, at han har ret til fravær i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser, når de skal finde sted i arbejdstiden. Er det rigtigt, at han ligefrem har ret til fraværet? Han er ikke ansat under overenskomst.

Svar: Nej, det er ikke rigtigt, at han som kommende far har ret til fravær i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser. Det er nemlig kun gravide medarbejdere, der har krav på at få fri fra arbejde, når hun skal til forebyggende graviditetsundersøgelser. Det står klart i Barselslovens § 6, stk. 3: "En kvinde har ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser, når disse skal finde sted i arbejdstiden."

Han har som far således ingen ret til fravær i disse situationer, og derfor kan han heller ikke stille krav om at få fri.

Spørgsmål: Min hjælper er meget ustabil med hensyn til mødetider, og det sker også, at hun slet ikke møder op. Det har stået på meget længe, og derfor vil jeg gerne fyre hende. Nu viser det sig, at hun er gravid. Men da jeg jo opsiger hende på grund af hendes ustabilitet, så kan jeg vel ikke komme i klemme for at fyre hende selvom hun er gravid? Jeg har tidligere talt med hende om hendes ustabilitet, men jeg har aldrig givet hende en skriftlig advarsel, da vi jo har haft en god samtale om problemerne.

Svar: En arbejdsgivers som udgangspunkt frie ret til at afskedige medarbejdere er i nogle tilfælde begrænset af bestemmelser i en lov eller bestemmelser i kollektive overenskomster, der beskytter særlige medarbejdergrupper. Medarbejdere, der er gravide eller på barsels- og forældreorlov er særligt beskyttet mod opsigelse. Denne beskyttelse gælder også i en vis tid efter orlovens ophør, da der altid er forbud mod at opsige en medarbejder på grund af deres orlov.

Hvis du opsiger hende nu, hvor hun har fortalt dig, at hun er gravid, så kan det kun ske, hvis opsigelsen ikke er begrundet i hendes graviditet eller orlov. For at undgå at komme i klemme, så er det dog ikke tilstrækkeligt, at du i opsigelsen skriver, at opsigelsen er begrundet i hendes ustabilitet. Du skal som arbejdsgiver også skal kunne bevise, at opsigelsen ikke er begrundet hverken helt eller delvist i graviditeten eller den kommende orlov. Af retspraksis fremgår det, at det kan være meget svært for en arbejdsgiver, at bevise at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet, barsels- eller forældreorlov, og der er derfor altid en betydelig risiko ved at opsige en medarbejder, der er gravid eller på orlov.

Hvis en opsigelse findes at være i strid med ligebehandlingsloven, så kan den i princippet underkendes. Oftest vil medarbejderen i stedet få en godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven, og der findes ikke noget maksimum for godtgørelsens størrelse. Retspraksis viser, at godtgørelsen stiger i takt med medarbejderens anciennitet, og med en anciennitet på f.eks. 2-4 år, så har der typisk været tale om en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Som arbejdsgiver skal man sørge for en aktiv personaleledelse med ros og ris. En opsigelse begrundet i, at hun er ustabil, ikke overholder mødetider og lignende uden at der har været forudgående samtaler med referater underskrevet af begge parter eller en skriftlig advarsel (for at kunne bevise, at det er blevet påtalt over for medarbejderen), hvor medarbejderen er blevet gjort opmærksom på problemerne, og andre forsøg på at afklare samarbejdsvanskelighederne ved anvendelse af mindre drastiske tiltag end opsigelse, kan medvirke til at opsigelsen findes usaglig.

Grunden til at vi gør dig opmærksom på, hvor vanskeligt det som arbejdsgiver er, at kunne løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet eller orlov er netop, at du oplyser, at hun gennem lang tid har været ustabil, og I gennem en tid har været utilfreds med hende. Men du har ikke bevis for, at du har gjort medarbejderen opmærksom på, at du ikke er tilfreds med hende, og at du har bedt hende om at ændre adfærd, og at du har gjort hende opmærksom på, at det vil kunne have konsekvenser for hendes videre ansættelse, hvis ikke hun retter for sig. Det vil sige, at du er i en situation, hvor det måske vil blive vurderet, at der ikke er en fuldstændig åbenlys afskedigelsesgrund, som kan støtte dit bevis for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet eller orlov, hvis der skulle komme en sag på det. Det er ikke et godt udgangspunkt, og det kan koste rigtig mange penge, som du som arbejdsgiver skal betale af egen lomme.

Spørgsmål: Min hjælper er gravid og går snart på barsel. Jeg vil derfor høre, om hun lovmæssigt har krav på løn under barsel?

Svar: Der findes ingen lov i Danmark, udover funktionærloven, der indeholder regler om ret til løn under barsel i et ansættelsesforhold. Din hjælper har kun krav på løn under barsel, hvis hun er ansat under funktionærloven, under en kollektiv overenskomst, der indeholder aftaler om løn under barsel eller hvis I har lavet en individuel aftale om dette. Så du skal se på, hvad I har aftalt i hendes ansættelsesbevis.

For hvis hun hverken er ansat under funktionærloven, under overenskomst eller I ikke har lavet en individuel aftale om, at hun under barsel vil modtage løn, så har hun faktisk ikke krav på hverken hel eller delvis løn fra dig som arbejdsgiver i hele barselsperioden.

Det kan dog være, at din kommune har regler, der gør, at du som arbejdsgiver i en BPA-ordning har mulighed for at betale hende løn/delvis løn under barslen, men det vil din kommune kunne oplyse dig om.

Kort tid efter hun blev ansat meddelte min hjælper, at hun er gravid. Jeg føler, at hun har snydt mig, og jeg vil derfor høre om hun ikke havde pligt til at oplyse mig om graviditeten til ansættelsessamtalen?

Svar: Nej, din hjælper havde ikke pligt til at oplyse dig om graviditeten til ansættelsessamtalen. Som arbejdsgiver må du heller ikke lægge vægt på et sådant forhold ved ansættelse af nye hjælpere, og du bør som arbejdsgiver på ingen måde stille spørgsmål om graviditet eller barsel under en ansættelsessamtale, da du ikke kan bruge ansøgerens svar til noget uden at du også samtidig kommer i konflikt med forskelsbehandlingsreglerne. Selv om hun havde oplyst dig om graviditeten, så måtte du ikke fravælge hende til stillingen fordi hun var gravid.

En gravid medarbejder har først pligt til at give arbejdsgiveren besked om graviditet, når der er 3 måneder til den forventede fødsel. Hvis hun ønsker det, så kan hun dog sagtens meddele arbejdsgiveren det tidligere, men det er ikke et krav. Selv om din hjælper ved ansættelsessamtalen var så langt henne, at hun havde mindre end 3 måneder til forventet fødsel, så var hun stadig ikke forpligtet til at meddele dig, at hun var gravid, da hun under samtalen endnu ikke var i et ansættelsesforhold med dig som arbejdsgiver.

Nu hvor du har kendskab til graviditeten, er der vigtigt, at du er opmærksom på, at hun er beskyttet af Ligebehandlingsloven, hvilket betyder, at du som arbejdsgiver ikke kan afskedige hende, medmindre du kan bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten og den efterfølgende orlov, og det kan være meget svært at bevise, og vores råd er, at det skal man som arbejdsgiver helt afstå fra. Hvis en opsigelse findes at være i strid med Ligebehandlingsloven, så vil medarbejderen blive tilkendt en stor godtgørelse, du som arbejdsgiver skal betale af egen lomme, og der kan være tale om rigtig store beløb.

BARSELSFOND - Min kommune har nævnt, at når jeg nu selv er blevet arbejdsgiver for mine hjælpere, så skal jeg huske at betale til en barselsfond. Hvad drejer det sig om?

Svar: Barselsudligningsloven fastslår, at alle private arbejdsgivere med ansatte skal være tilsluttet en barselsudligningsordning. Det vil sige, at du som arbejdsgiver skal betale bidrag til en barselsudligningsordning, ligesom du vil have ret til refusion, hvis betingelserne herfor er opfyldt. Reglerne om, at du som privat arbejdsgiver skal være tilsluttet en central barselsudligningsordning gælder dog ikke, hvis dine medarbejdere er ansat under en overenskomst og dermed i stedet er omfattet af en overenskomstbestemt barselsudligningsordning. Så er det denne barselsudligningsordning som du betaler til i stedet.
Hvis dine medarbejdere får løn under barsel, og er berettiget til at få barselsdagpenge, så kan man som arbejdsgiver få refusion. Vær dog opmærksom på, at selvom dine medarbejdere ikke har ret til løn under barsel, så skal du stadig bidrag til barselsudligningsordningen.
Når du er arbejdsgiver under en BPA-ordning, så skal din kommune dække dine omkostninger ved bidrag til barselsfond, og det skal de gøre efter regning.

Jeg har en medarbejder, som har været ansat hos mig i snart 2 år. I hendes kontrakt står der, at hun er berettiget til et særligt løntillæg, når hun har været ansat hos mig i 2 år. Hun har dog været på barsel i 10 måneder, og jeg vil derfor høre om barselsperioden skal medregnes i ancienniteten?

Svar: En medarbejders anciennitetsoptjening afbrydes ikke under barsel, og det er også selv om der ikke udbetales løn i en periode under barslen. Det afgørende er, at ansættelsesforholdet stadig består under hele fraværsperioden.

I Ligebehandlingslovens § 8 står følgende: "Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barsellovens §§6-14, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet."

Så hvis din medarbejder har været ansat under hele fraværet i forbindelse med barslen, så har hun også optjent anciennitet under fraværet.