Overholdelse af barselslovens regler om varsling - Hvordan er jeg som arbejdsgiver stillet, hvis min medarbejder på barsel undlader at give meddelelse om påbegyndelse og længde af den ønskede forældreorlov inden 8 uger efter fødslen?

Svar: Manglende varsling vil ikke medføre at retten til at afholde orlov bliver inddraget. Om den manglende varsling kan siges at udgøre så væsentlig en misligholdelse af ansættelsesforholdet, at det kan føre til en opsigelse eller bortvisning, er tvivlsomt.

Hvis man som arbejdsgiver overvejer at opsige medarbejderen, skal man være klar over, at man ved en efterfølgende bedømmelse af sagen vil skulle foretage en afvejning: På den ene side er arbejdsgiverens legitime interesse i at kunne danne sig et indtryk af og planlægge efter de tilstedeværende medarbejdere. På den anden side er der hensynet til at medarbejderen skal kunne holde sin orlov, som er formålet med barselsloven. Det kan også være vanskeligt for medarbejderen - især på et tidligt tidspunkt - at have fuldt overblik over, hvorledes fraværsmuligheden ønskes udnyttet.

Det antages dog, at det i en eventuel sag vil være helt afgørende om arbejdsgiver inden en opsigelse/bortvisning har givet en advarsel, der vil kunne dokumenteres og i øvrigt lever op til de krav, der stilles til advarsler.

Da medarbejdere på barsel er særligt beskyttet mod opsigelse, og sager kan koste arbejdsgiveren dyrt, må vi anbefale, at man i alle disse sager søger professionel rådgivning inden man lader en konkret sag få ansættelsesretlige konsekvenser.

Optjenes anciennitet under barsel? Mine hjælpere er ansat sådan, at de på baggrund af anciennitet stiger et løntrin hvert andet år. En af mine medarbejdere er nu på barsel, og jeg vil høre om hendes fravær under barslen skal tælles med i hendes anciennitet?

Svar: I Ligebehandlingslovens § 8 står følgende: "Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barsellovens §§ 6-14, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold."

Under fravær i henhold til barselslovens fraværsregler optjener din hjælper således anciennitet efter de for arbejdsforholdet almindeligt gældende regler, dvs. lønanciennitet, anciennitet, der har betydning for opsigelsesvarslets længde, jubilæumsanciennitet mv..

Graviditet og sygdom - Jeg har en ansat, der har en kronisk sygdom, og hun er nu gravid. Graviditeten betyder, at hun ikke længere kan tage den lindrende medicin som hun ellers fungerer godt med. Lægen har derfor delvist sygemeldt hende. Hvordan er vi stillet i den situation, er der ret til barselsdagpenge eller sygedagpenge?

Svar: I forbindelse med sådanne problemstillinger før fødslen gælder det, at hvis der er tale om almindelig sygdom, som ikke har forbindelse til graviditeten, er der ikke ret til barselsdagpenge. Arbejdsgiver er i stedet forpligtet til at udbetale sygedagpenge efter reglerne i sygedagpengeloven eller løn, hvis der er aftale om dette enten via kollektiv overenskomst, funktionærlov eller individuel aftale (ansættelsesbeviset).

Hvis medarbejderen lider af en sygdom, som ikke har forbindelse til graviditeten, men hvor graviditeten hindrer, at sygdommen kan behandles, eller hvis graviditeten gør sygdommen værre f.eks. dårlig ryg, har medarbejderen ret til fravær med barselsdagpenge. Der er som følge heraf ikke tale om en arbejdsgiverperiode, som der ville have været, hvis der var ret til sygedagpenge. Hvis der er tale om ansættelse under overenskomst kan der være aftale om ret til fravær med løn under sygdom i en kortere eller længere periode (det vil fremgå af overenskomsten), og det gælder også graviditetsbetinget sygdom. Ret til løn under sygdom kan også være aftalt i den individuelle ansættelseskontrakt. Hvis der er aftale om løn under sygdom, skal arbejdsgiver udbetale løn under fraværet som aftalt, og arbejdsgiveren indtræder i stedet i medarbejderens dagpengeret.

Barselsorlov - Min hjælper har været på barsel og forældreorlov i de sidste mange måneder, men hendes orlov udløber snart. Hun har nu bedt om at få tilsendt en vagtplan, så hun ved, hvilke vagter hun har i den kommende måned, når hendes barselorlov ophører. Mit problem er, at jeg ikke har nogle vagter til hende, da jeg i mellemtiden har fået et fast team, som jeg er meget glad for, og derfor vil jeg høre, om hun har ret til bare at komme tilbage til arbejdet efter at have været fraværende i så lang tid?

Svar: Ja, hun har ret til at komme tilbage til arbejdet og indgå i vagtplanen på samme måde, som før hun gik på barsel. Det er nemlig sådan, at efter Ligebehandlingsloven har en ansat, der har været fraværende på grund af barsel/forældreorlov, ret til at komme tilbage til samme eller lignende job, som vedkommende havde før, hun gik på orlov. Hvis ikke hun får mulighed for det, og du i stedet vælger at opsige hende, så kan hun være berettiget til en betydelig godtgørelse efter Ligebehandlingslovens regler, hvis opsigelsen findes at være i strid med loven, så det vil vi på det kraftigste fraråde dig at gøre.

Regler for varsling i forbindelse med graviditet - Hvis min hjælper bliver gravid, er der så regler for, hvornår hun skal meddele mig det? Jeg vil i en sådan situation være nødt til at finde en vikar, men hvornår kan jeg forvente at få at vide, hvor længe min medarbejder vil være på barselsorlov?

Svar: Ja, der er regler for, hvornår en medarbejder skal meddele graviditet og orlov til arbejdsgiver. Bestemmelserne, om på hvilket tidspunkt en medarbejder skal varsle orlov over for arbejdsgiveren, fremgår af Barsellovens § 15.

Efter Barselloven skal en gravid medarbejder med 3 måneders varsel give arbejdsgiver besked om forventet fødselstidspunkt, og om hun vil udnytte retten til fravær før fødslen (graviditetsorlov).

Inden 8 uger efter fødslen skal hun give arbejdsgiver besked om, hvornår hun vil genoptage arbejdet, altså om hun ønsker at udnytte sin ret til både barselorlov og forældreorlov og i så fald længden af orloven.

Gravid medarbejder - opsigelse i prøvetiden? - For 1,5 måned siden ansatte jeg en ny hjælper, og hun har i dag meddelt mig, at hun er gravid. Vi har aftalt en prøvetid på 3 måneder fra ansættelsens start. Jeg vil derfor høre, om der gælder de samme regler efter Ligebehandlingsloven om, at jeg som arbejdsgiver skal kunne bevise, at det ikke er hendes graviditet, der er grunden, hvis jeg vælger at opsige hende, når hun stadig er inden for prøvetidsperioden?

Svar: Som du selv er inde på, er det efter Ligebehandlingsloven forbudt at opsige medarbejdere, fordi de er gravide, eller fordi de er på barsels-, fædre- eller forældreorlov. Det er også forbudt at opsige medarbejdere, fordi de har meddelt, at de ønsker at gå på orlov.

Ligebehandlingsloven forbyder dog ikke, at man opsiger en medarbejder af andre årsager under graviditet eller barsel, eksempelvis på grund af at medarbejderen ikke har de nødvendige kompetencer eller at man bliver nødt til at nedlægge en stilling af økonomiske årsager. Problemet er imidlertid at løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten eller orloven, og derfor skal man være meget påpasselig i en sådan situation.

Hvis opsigelsen sker, mens medarbejderen er gravid eller på orlov, eller hvis opsigelsen sker efter, medarbejderen har givet besked om, at han eller hun ønsker at gå på orlov, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller barselsorloven. Kan arbejdsgiveren ikke det, anses opsigelsen for at være i strid med ligebehandlingsloven. Denne særlige beskyttelse mod opsigelse indtræder allerede, når medarbejderen er blevet gravid.

Retspraksis viser, at det kan være vanskeligt for en arbejdsgiver at bevise, at opsigelsen ikke skyldtes graviditeten eller barselsorloven. Dette er også tilfældet, selvom medarbejderen opsiges i prøvetidsperioden. Så som svar på dit spørgsmål - ja der gælder de samme regler selvom hun stadig er inden for prøvetiden.

Medarbejder på barsel - Under min hjælpers barselsorlov, har jeg en barselsvikar ansat, og hende er jeg blevet rigtig glad for. Min faste hjælper, der er på orlov, er ansat på 37 timer om ugen, og derudover har jeg brug for en hjælper i yderligere 20 timer om ugen. Nu vender min faste hjælper snart tilbage fra barsel, og jeg kunne godt tænke mig, at barselsvikaren i stedet forsætter på 37 timer om ugen, og at min hjælper på barsel i stedet kommer til at arbejde i 20 timer om ugen. Jeg vil altså gerne sætte min hjælper på barsel ned i timer fra 37 timer til 20 timer pr. uge, når hun vender tilbage. Jeg har talt med hende om det, og hun er ikke interesseret i at gå ned i tid. Men kan jeg som arbejdsgiver ikke frit bestemme, hvilken af mine hjælpere jeg ønsker skal arbejde fuldtid eller er der noget jeg skal være særligt opmærksom på i denne situation?

Svar: Først og fremmest skal du være særligt opmærksom på, at din medarbejder på barsel har ret til at vende tilbage til samme eller til en tilsvarende stilling, når hendes orlov slutter. Det fremgår af Ligebehandlingslovens § 8A, og det er en af grundene til, at du ikke frit kan ændre i hendes ansættelsesvilkår. Derudover vil der være tale om en væsentlig ændring af hendes ansættelsesforhold, og en ændring som hun allerede har meddelt dig, at hun ikke ønsker at lave en aftale om, og det betyder, at du som arbejdsgiver kun kan gennemføre en sådan ændring, hvis det varsles med længden af hendes individuelle opsigelsesvarsel. Der er tale om en væsentlig ændring af hendes ansættelsesforhold blandt andet fordi, ændringen vil medføre en betydelig indtægtsnedgang i forbindelse med, at timetallet nedsættes fra 37 timer til 20 timer.

Når man varsler en sådan væsentlig ændring opsiges medarbejderen formelt fra den nuværende stilling og tilbydes nyansættelse på de ændrede vilkår. Medarbejderen skal herefter vælge mellem at enten acceptere de ændrede vilkår eller at fratræde sin nuværende stilling med udgangen af opsigelsesvarslet. Hvis hun ikke ønsker at acceptere den nye ansættelse med de ændrede vilkår kan hun altså betragte sig som opsagt, og det er endnu en grund til, at du ikke bør ændre i hendes ansættelsesvilkår i den situation I er i. Opsigelsen vil nemlig ske i forbindelse med barselsorloven eller barselsorlovens ophør, og derfor kan hun være berettiget til en betydelig godtgørelse efter Ligebehandlingslovens regler, hvis opsigelsens findes at være i strid med loven.

Ret til fravær? - Min hjælper har netop meddelt, at han skal være far. I næste uge skal hans kæreste både til lægen og til jordmoder, hvilket han også meget gerne vil deltage i, men efter vagtplanen skal han på arbejde, og de andre hjælpere har ikke mulighed for at bytte vagt på netop de dage. Han siger nu, at han mener, at han har ret til fravær i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser, når de skal finde sted i arbejdstiden. Er det rigtigt, at han ligefrem har ret til fraværet? Han er ikke ansat under overenskomst.

Svar: Nej, det er ikke rigtigt, at han som kommende far har ret til fravær i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser. Det er nemlig kun gravide medarbejdere, der har krav på at få fri fra arbejde, når hun skal til forebyggende graviditetsundersøgelser. Det står klart i Barselslovens § 6, stk. 3: "En kvinde har ret til fravær fra arbejdet i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser, når disse skal finde sted i arbejdstiden."

Han har som far således ingen ret til fravær i disse situationer, og derfor kan han heller ikke stille krav om at få fri.

Tvillinger - ret til 2 x fædreorlov? - Min hjælper bliver far til tvillinger inden for kort tid, og han mener, at han i forbindelse med fødslen derfor har ret til 2 x fædreorlov efter barselsloven, således at han holder fædreorlov de første 4 uger efter fødslen. Kan det være rigtigt?

Svar: Nej, det er ikke rigtigt. Fædreorlov efter barselsloven giver en far ret til fravær i 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter fødslen. Selvom han får flere børn på én gang, hvad enten det er tvillinger, trillinger eller endnu flere, så betyder det ikke, at han samtidig får ret til yderligere fravær. Retten til fravær er nemlig knyttet til fødslen af barnet/børnene og ikke selve barnet. Så han har kun ret til fædreorlov i 2 uger.

Spørgsmål: Min hjælper er meget ustabil med hensyn til mødetider, og det sker også, at hun slet ikke møder op. Det har stået på meget længe, og derfor vil jeg gerne fyre hende. Nu viser det sig, at hun er gravid. Men da jeg jo opsiger hende på grund af hendes ustabilitet, så kan jeg vel ikke komme i klemme for at fyre hende selvom hun er gravid? Jeg har tidligere talt med hende om hendes ustabilitet, men jeg har aldrig givet hende en skriftlig advarsel, da vi jo har haft en god samtale om problemerne.

Svar: En arbejdsgivers som udgangspunkt frie ret til at afskedige medarbejdere er i nogle tilfælde begrænset af bestemmelser i en lov eller bestemmelser i kollektive overenskomster, der beskytter særlige medarbejdergrupper. Medarbejdere, der er gravide eller på barsels- og forældreorlov er særligt beskyttet mod opsigelse. Denne beskyttelse gælder også i en vis tid efter orlovens ophør, da der altid er forbud mod at opsige en medarbejder på grund af deres orlov.

Hvis du opsiger hende nu, hvor hun har fortalt dig, at hun er gravid, så kan det kun ske, hvis opsigelsen ikke er begrundet i hendes graviditet eller orlov. For at undgå at komme i klemme, så er det dog ikke tilstrækkeligt, at du i opsigelsen skriver, at opsigelsen er begrundet i hendes ustabilitet. Du skal som arbejdsgiver også skal kunne bevise, at opsigelsen ikke er begrundet hverken helt eller delvist i graviditeten eller den kommende orlov. Af retspraksis fremgår det, at det kan være meget svært for en arbejdsgiver, at bevise at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet, barsels- eller forældreorlov, og der er derfor altid en betydelig risiko ved at opsige en medarbejder, der er gravid eller på orlov.

Hvis en opsigelse findes at være i strid med ligebehandlingsloven, så kan den i princippet underkendes. Oftest vil medarbejderen i stedet få en godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven, og der findes ikke noget maksimum for godtgørelsens størrelse. Retspraksis viser, at godtgørelsen stiger i takt med medarbejderens anciennitet, og med en anciennitet på f.eks. 2-4 år, så har der typisk været tale om en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Som arbejdsgiver skal man sørge for en aktiv personaleledelse med ros og ris. En opsigelse begrundet i, at hun er ustabil, ikke overholder mødetider og lignende uden at der har været forudgående samtaler med referater underskrevet af begge parter eller en skriftlig advarsel (for at kunne bevise, at det er blevet påtalt over for medarbejderen), hvor medarbejderen er blevet gjort opmærksom på problemerne, og andre forsøg på at afklare samarbejdsvanskelighederne ved anvendelse af mindre drastiske tiltag end opsigelse, kan medvirke til at opsigelsen findes usaglig.

Grunden til at vi gør dig opmærksom på, hvor vanskeligt det som arbejdsgiver er, at kunne løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet eller orlov er netop, at du oplyser, at hun gennem lang tid har været ustabil, og I gennem en tid har været utilfreds med hende. Men du har ikke bevis for, at du har gjort medarbejderen opmærksom på, at du ikke er tilfreds med hende, og at du har bedt hende om at ændre adfærd, og at du har gjort hende opmærksom på, at det vil kunne have konsekvenser for hendes videre ansættelse, hvis ikke hun retter for sig. Det vil sige, at du er i en situation, hvor det måske vil blive vurderet, at der ikke er en fuldstændig åbenlys afskedigelsesgrund, som kan støtte dit bevis for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet eller orlov, hvis der skulle komme en sag på det. Det er ikke et godt udgangspunkt, og det kan koste rigtig mange penge, som du som arbejdsgiver skal betale af egen lomme.

Spørgsmål: Min hjælper er gravid og går snart på barsel. Jeg vil derfor høre, om hun lovmæssigt har krav på løn under barsel?

Svar: Der findes ingen lov i Danmark, udover funktionærloven, der indeholder regler om ret til løn under barsel i et ansættelsesforhold. Din hjælper har kun krav på løn under barsel, hvis hun er ansat under funktionærloven, under en kollektiv overenskomst, der indeholder aftaler om løn under barsel eller hvis I har lavet en individuel aftale om dette. Så du skal se på, hvad I har aftalt i hendes ansættelsesbevis.

For hvis hun hverken er ansat under funktionærloven, under overenskomst eller I ikke har lavet en individuel aftale om, at hun under barsel vil modtage løn, så har hun faktisk ikke krav på hverken hel eller delvis løn fra dig som arbejdsgiver i hele barselsperioden.

Det kan dog være, at din kommune har regler, der gør, at du som arbejdsgiver i en BPA-ordning har mulighed for at betale hende løn/delvis løn under barslen, men det vil din kommune kunne oplyse dig om.

Kort tid efter hun blev ansat meddelte min hjælper, at hun er gravid. Jeg føler, at hun har snydt mig, og jeg vil derfor høre om hun ikke havde pligt til at oplyse mig om graviditeten til ansættelsessamtalen?

Svar: Nej, din hjælper havde ikke pligt til at oplyse dig om graviditeten til ansættelsessamtalen. Som arbejdsgiver må du heller ikke lægge vægt på et sådant forhold ved ansættelse af nye hjælpere, og du bør som arbejdsgiver på ingen måde stille spørgsmål om graviditet eller barsel under en ansættelsessamtale, da du ikke kan bruge ansøgerens svar til noget uden at du også samtidig kommer i konflikt med forskelsbehandlingsreglerne. Selv om hun havde oplyst dig om graviditeten, så måtte du ikke fravælge hende til stillingen fordi hun var gravid.

En gravid medarbejder har først pligt til at give arbejdsgiveren besked om graviditet, når der er 3 måneder til den forventede fødsel. Hvis hun ønsker det, så kan hun dog sagtens meddele arbejdsgiveren det tidligere, men det er ikke et krav. Selv om din hjælper ved ansættelsessamtalen var så langt henne, at hun havde mindre end 3 måneder til forventet fødsel, så var hun stadig ikke forpligtet til at meddele dig, at hun var gravid, da hun under samtalen endnu ikke var i et ansættelsesforhold med dig som arbejdsgiver.

Nu hvor du har kendskab til graviditeten, er der vigtigt, at du er opmærksom på, at hun er beskyttet af Ligebehandlingsloven, hvilket betyder, at du som arbejdsgiver ikke kan afskedige hende, medmindre du kan bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten og den efterfølgende orlov, og det kan være meget svært at bevise, og vores råd er, at det skal man som arbejdsgiver helt afstå fra. Hvis en opsigelse findes at være i strid med Ligebehandlingsloven, så vil medarbejderen blive tilkendt en stor godtgørelse, du som arbejdsgiver skal betale af egen lomme, og der kan være tale om rigtig store beløb.

Ret til fravær ved adoption - En af mine hjælpere er netop blevet godkendt til adoption af et barn. Jeg kender godt reglerne for fravær i forbindelse med graviditet og barsel, men hvilke regler gælder for fravær i forbindelse med adoption?

Svar: Som udgangspunkt har adoptanter samme rettigheder som biologiske forældre. Så vidt muligt skal de også overholde samme frister for varsling af fravær i forbindelse med adoption, som dem der gælder for forældre ved fødsel.

I forbindelse med adoptionen har de følgende fraværsret, efter Barselslovens § 8, stk. 1-3, før modtagelsen af barnet, når barnet adopteres fra udlandet:

Når barnet adopteres fra udlandet, er der ret til fravær med barseldagpenge i op til 4 uger før modtagelsen af barnet, når forældrene opholder sig i udlandet for at modtage barnet. Hvis opholdet i udlandet varer mere end 4 uger af årsager, som ikke skyldes de kommende forældre, kan barseldagpengeperioden forlænges med op til 4 uger.

Begge forældre har altså ret til fravær med barseldagpenge, når de begge opholder sig i udlandet for at modtage barnet. Der er dog ikke tale om en ubetinget ret til 4 ugers fravær, som f.eks. en mor har før en fødsel. Der er alene ret til orlov fra det tidspunkt, hvor den adoptionsformidlende organisation har givet meddelelse om, at de skal rejse ud for at hente barnet.

Det er en betingelse for ret til fravær før modtagelsen af barnet, at der er tale om en adoption, formidlet af en godkendt organisation. I tilfælde, hvor der er tale om en privat fremmedadoption fra et land, som de godkendte organisationer ikke har aftale med, skal adoptionen være gennemført efter tilladelse fra Familiestyrelsen.

Barseldagpenge kan ydes fra den dag, hvor de rejser ud af Danmark for at hente barnet, og til og med den dag, hvor de formelle betingelser for at tage barnet med ud af landet er opfyldt, herunder udstedelse af pas til barnet.

Hvis barnet ekskorteres til Danmark og først modtages af de kommende forældre i deres hjem, er der ikke ret til barseldagpenge før modtagelse af barnet.

I forbindelse med adoptionen har de følgende fraværsret, efter Barselslovens § 8, stk. 4, før modtagelsen af barnet, når barnet adopteres i Danmark:

Når barnet adopteres i Danmark, og de kommende forældre i en udslusningsperiode forud for adoptionen opholder sig sammen med barnet, har de begge ret til fravær med barseldagpenge i op til 1 uge. I særlige tilfælde kan der være behov for en længere udslusningsperiode end 1 uge, og her vil barselsdagpengeperioden kunne forlænges med op til 1 uge.

Efter modtagelse af barnet har forældrene ret til orlov og barselsdagpenge efter barselslovens § 8, stk. 5-7:
Når forældrene har modtaget barnet, hvad enten barnet er adopteret i udlandet eller i Danmark, så har de på lige fod med biologiske forældre ret til fravær og barselsdagpenge, når de adoptionsundersøgende myndigheder har bestemt, at en af adoptivforældrene skal være hjemme i en periode efter modtagelsen af barnet.

I de første 14 uger efter modtagelse af barnet har én af de adopterende forældre ad gangen ret til fravær, og der er ret til samtidigt fravær i 2 sammenhængende uger. Efter den 14. uge har forældrene ret til 32 ugers fravær, svarende til reglerne for forældreorlov. Fraværet kan dog påbegyndes inden for de første 14 uger efter modtagelse af barnet. Så ligesom biologiske forældre har adoptivforældre altså ret til barseldagpenge i 48 uger tilsammen efter modtagelsen af barnet.

Adoptivforældre har også samme muligheder for fleksibilitet som biologiske forældre, det vil sige, at de har samme muligheder for f.eks. forlængelse og udstrækning af barselsdagpengeretten.
Læs Barselsloven

BARSELSFOND - Min kommune har nævnt, at når jeg nu selv er blevet arbejdsgiver for mine hjælpere, så skal jeg huske at betale til en barselsfond. Hvad drejer det sig om?

Svar: Barselsudligningsloven fastslår, at alle private arbejdsgivere med ansatte skal være tilsluttet en barselsudligningsordning. Det vil sige, at du som arbejdsgiver skal betale bidrag til en barselsudligningsordning, ligesom du vil have ret til refusion, hvis betingelserne herfor er opfyldt. Reglerne om, at du som privat arbejdsgiver skal være tilsluttet en central barselsudligningsordning gælder dog ikke, hvis dine medarbejdere er ansat under en overenskomst og dermed i stedet er omfattet af en overenskomstbestemt barselsudligningsordning. Så er det denne barselsudligningsordning som du betaler til i stedet.
Hvis dine medarbejdere får løn under barsel, og er berettiget til at få barselsdagpenge, så kan man som arbejdsgiver få refusion. Vær dog opmærksom på, at selvom dine medarbejdere ikke har ret til løn under barsel, så skal du stadig bidrag til barselsudligningsordningen.
Når du er arbejdsgiver under en BPA-ordning, så skal din kommune dække dine omkostninger ved bidrag til barselsfond, og det skal de gøre efter regning.

Jeg har en medarbejder, som har været ansat hos mig i snart 2 år. I hendes kontrakt står der, at hun er berettiget til et særligt løntillæg, når hun har været ansat hos mig i 2 år. Hun har dog været på barsel i 10 måneder, og jeg vil derfor høre om barselsperioden skal medregnes i ancienniteten?

Svar: En medarbejders anciennitetsoptjening afbrydes ikke under barsel, og det er også selv om der ikke udbetales løn i en periode under barslen. Det afgørende er, at ansættelsesforholdet stadig består under hele fraværsperioden.

I Ligebehandlingslovens § 8 står følgende: "Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barsellovens §§6-14, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet."

Så hvis din medarbejder har været ansat under hele fraværet i forbindelse med barslen, så har hun også optjent anciennitet under fraværet.

En kvindelig medarbejder er 8 uger før forventet fødsel gået ned til 4 timers arbejde pr. dag, da hun følte sig meget besværet af sin graviditet. Kommunen har besluttet at udbetale barselsdagpenge i denne periode, da den tilsyneladende har vurderet, at der er risiko for kvindens eller fosterets helbred. Skal virksomheden supplere op til sygeløn i samme periode?

Svar: Ja. Kvinden opfylder kravene i sygedagpengeloven samt overenskomstens regler om sygeløn, herunder anciennitet. En voldgiftkendelse har tidligere slået fast, at en overenskomstbestemmelse om løn under sygdom også fandt anvendelse ved graviditetsbetinget sygdom. Derfor skal virksomheden supplere op til sygeløn, dog i max. 4 uger jf. overenskomsten.