Rådgivning
Hvis du har en bpa-ordning og har brug for rådgivning inden for det arbejdsretlige område eller arbejdsmiljømæssige område, er du meget velkommen til at skrive til os via kontakt@bpa-arbejdsgiver.dk eller ringe til os på telefon 33 55 77 30. Husk, at du også kan bruge kontaktformularen på www.bpa-arbejdsgiver.dk

BPA-arbejdsgiver.dk har tavshedspligt
BPA-arbejdsgiver.dk har tavshedspligt. Det betyder, at alle de oplysninger, vi får fra vores brugere, er fortrolige. Tavshedspligten omfatter endvidere samtlige informationer, som brugerne videregiver til os gennem f.eks. kontaktformularen, e-mail, telefon osv..

Pligt til at udarbejde anbefaling?
Jeg er netop blevet kontaktet af en tidligere medarbejder, der gerne vil have en anbefaling. Vores samarbejde endte ikke godt, og derfor vil jeg høre, om jeg egentlig er forpligtet til at give ham en anbefaling?

Svar: Man er som arbejdsgiver ikke forpligtet til at udarbejde en anbefaling til en tidligere medarbejder medmindre ansættelsesforholdet er omfattet af en aftale, hvori det er bestemt (fx en overenskomst). Hvis du ikke vil udarbejde en anbefaling til medarbejderen, kan du alternativt vælge, hvis du ønsker, at give medarbejderen en bekræftelse på ansættelsen. Denne bekræftelse indeholder typisk blot de praktiske informationer om ansættelsesforholdet så som arbejdsgivers navn og adresse, medarbejderens navn, titel på stillingen, i hvilken periode medarbejderen har været ansat samt hvilke arbejdsopgaver medarbejderen har varetaget.

Du skal dog være opmærksom på, at du ikke må videregive personfølsomme oplysninger om medarbejderen.

Overholdelse af barselslovens regler om varsling
Hvordan er jeg som arbejdsgiver stillet, hvis min medarbejder på barsel undlader at give meddelelse om påbegyndelse og længde af den ønskede forældreorlov inden 8 uger efter fødslen?

Svar: Manglende varsling vil ikke medføre at retten til at afholde orlov bliver inddraget. Om den manglende varsling kan siges at udgøre så væsentlig en misligholdelse af ansættelsesforholdet, at det kan føre til en opsigelse eller bortvisning, er tvivlsomt.

Hvis man som arbejdsgiver overvejer at opsige medarbejderen, skal man være klar over, at man ved en efterfølgende bedømmelse af sagen vil skulle foretage en afvejning: På den ene side er arbejdsgiverens legitime interesse i at kunne danne sig et indtryk af og planlægge efter de tilstedeværende medarbejdere. På den anden side er der hensynet til at medarbejderen skal kunne holde sin orlov, som er formålet med barselsloven. Det kan også være vanskeligt for medarbejderen - især på et tidligt tidspunkt - at have fuldt overblik over, hvorledes fraværsmuligheden ønskes udnyttet.

Det antages dog, at det i en eventuel sag vil være helt afgørende om arbejdsgiver inden en opsigelse/bortvisning har givet en advarsel, der vil kunne dokumenteres og i øvrigt lever op til de krav, der stilles til advarsler.

Da medarbejdere på barsel er særligt beskyttet mod opsigelse, og sager kan koste arbejdsgiveren dyrt, må vi anbefale, at man i alle disse sager søger professionel rådgivning inden man lader en konkret sag få ansættelsesretlige konsekvenser.

Bortvist som følge af utilstrækkelig lægeerklæring
En ny kendelse fra Afskedigelsesnævnet gav en arbejdsgiver medhold i, at arbejdsgivere ikke skal finde sig i mangelfulde og upræcise lægeerklæringer.

Sagen handlede om en sygemeldt medarbejder, hvis arbejdsgiver havde indkaldt til at deltage i en samtale om en mulighedserklæring. Arbejdsgiver kan forlange udarbejdelse af en mulighedserklæring i medfør af sygedagpengelovens § 36 a ved kortvarigt, gentaget og langvarigt sygefravær. Hvis medarbejderen er forhindret i at møde op på grund af sygdommen, kan samtalen efter bestemmelsen foregå telefonisk, hvis sygdommen tillader det.

Medarbejderen meldte imidlertid afbud til den samtale, som arbejdsgiveren i marts måned dette år havde indkaldt til. Årsagen var angiveligt sygdommen. Det fik arbejdsgiver til i april måned at indkalde medarbejderen til en ny samtale. Denne gang indskærpede arbejdsgiveren, at der ved afbud på grund af sygdom forlangtes en lægeerklæring til dokumentation for udeblivelsen.
Medarbejderen meldte sig på ny syg og fremsendte en lægeerklæring, hvoraf det dog kun fremgik, at "patient angiver at have sygemeldt sig fra og med 25.02.2016.", og at "Sygemelding forventes at vare til og med 30.06.2016."

Arbejdsgiveren accepterede ikke erklæringen og bad medarbejderen om at få en ny erklæring, der levede op til kravet om dokumentation for, at medarbejderens sygdom forhindrede fremmøde til samtalen. Det nægtede medarbejderen, også selvom arbejdsgiveren ved samme lejlighed meddelte, at det kunne medføre, at medarbejderen ville blive bortvist, hvilket efterfølgende også skete.

Opmanden gav arbejdsgiver medhold i, at lægeerklæringen helt åbenbart ikke levede op til de krav, arbejdsgiveren kunne stille, og at det derfor var med rette, at arbejdsgiver forlangte en ny lægeerklæring. Medarbejderens vægring mod at indhente en ny lægeerklæring udgjorde af samme grund en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, og bortvisningen var derfor berettiget.

Kilde: Afskedigelsesnævnets kendelse af 3. oktober 2016 i sag 20160392
Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte rådgivning.

Sammen om mental sundhed
Partnerskabet "Sammen om mental sundhed" har lanceret en digital værktøjskasse, der skal bidrage til bedre mental sundhed på danske arbejdspladser. Værktøjskassen rummer bl.a. værktøjer og viden til at forebygge mentale helbredsproblemer, hjælpe en kollega eller sikre at en medarbejder kommer godt tilbage på arbejdspladsen efter et sygdomsforløb.

Værktøjskassen er blevet til i partnerskabet, som består af Sundheds- og Ældreministeriet, Arbejdstilsynet og en lang række andre organisationer på sundheds- og arbejdsmarkedsområdet. Værktøjerne består af alt fra film om, hvordan man skelner mellem kort- og langvarig stress til en skabelon for en fastholdelsesplan. Den digitale værkstøjskasse er rettet mod små og mellemstore arbejdspladser, men kan bruges af alle. Læs mere