Opsigelse under barselsorlov i orden
En medarbejder blev opsagt den 30. marts 2015 til fratrædelse den 30. august 2015. Spørgsmålet er, om virksomheden har overtrådt ligebehandlingslovens § 9 ved at have afskediget medarbejderen under hendes barselsorlov.
Medarbejderen, der siden august 2008 havde været ansat i TMI afdelingen, blev afskediget med henvisning til "markant nedgang i tilgangen af nye kundeproduktionsopgaver og et stort frafald af kunder i øvrigt", og det betød ifølge opsigelsesskrivelsen, at "der ikke længere er arbejdsopgaver til at opretholde stillingen, du er ansat til".
Efter bevisførelsen, navnlig det fremlagte regnskabsmateriale, lægger landsretten til grund, at der fra 2013 og til første kvartal 2015 var sket et markant fald i omsætningen i TMI-afdelingen, og at der i samme periode var et stort frafald i antallet af "hostede webkunder". Dette er også støttet af forklaringerne fra tre personer om, at der kun var begrænset arbejde tilbage i afdelingen på opsigelsestidspunktet, og at medarbejderens arbejdsopgaver på dette tidspunkt kun udgjorde omkring 1 arbejdstime pr. dag. Landsretten finder herefter, at virksomheden har godtgjort, at der på grund af mangel på arbejdsopgaver var behov for at nedlægge en stilling i TMI afdelingen.
Der var på opsigelsestidspunktet ansat to personer i TMI afdelingen. Landsretten lægger efter bevisførelsen, herunder organisationsdiagrammet fra marts 2015, til grund, at den ene person var leder af afdelingen og derved chef for medarbejderen. Efter bevisførelsen lægger landsretten videre til grund, at der var et vist sammenfald i de arbejdsopgaver, som medarbejderen og lederen udførte, men at lederen tillige havde andre arbejdsopgaver, herunder i form af projektledelse. Landsretten lægger endelig til grund, at det særligt var medarbejderen, som var berørt af nedgangen i arbejdsopgaver. Landsretten finder herefter, at virksomheden reelt ikke havde andre muligheder end at nedlægge medarbejderens stilling i TMI afdelingen.
Som tidligere fastslået ved en Højesterets dom af 26. oktober 2015 indeholder Ligebehandlingsdirektivet ikke en pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere, herunder i forhold til at undersøge mulighederne for omplacering som alternativ til afskedigelse. Spørgsmålet om omplacering kan indgå i bevisvurderingen af, om forbuddet mod ligebehandling er overtrådt.
Medarbejderen havde påberåbt sig fire stillinger, som hun mente, at hun kunne have overtaget.
Efter bevisførelsen lægges det til grund, at disse fire medarbejdere var stærkt specialiserede inden for hvert deres afgrænsede område, og at de alle havde flere års erfaring med netop deres område. Landsretten lægger videre til grund, at medarbejderens primære arbejdsområde havde været webbureauet, og at hun under sin ansættelse hos virksomheden, der var hendes første ansættelsessted efter endt uddannelse, ikke eller kun i begrænset omfang havde været beskæftiget med de tilbageværende opgaver i virksomheden.
Endelig lægger landsretten til grund, at ledelsen i virksomheden i forbindelse med opsigelsen af medarbejderen foretog en vurdering af medarbejdernes kompetencer set i forhold til de tilbageværende opgaver, og virksomheden har for landsretten godtgjort, at medarbejderen i forhold til de fire stillinger hverken var ligeså erfaren eller kompetent som de øvrige kolleger til at varetage de tilbageværende specialiserede opgaver.
Under disse omstændigheder har virksomheden ikke haft anledning til at overveje omplacering af medarbejderen til en af de nævnte stillinger.
På den anførte baggrund finder landsretten, at virksomheden har godtgjort, at afskedigelsen af medarbejderen var begrundet i manglende arbejdsopgaver, og hverken helt eller delvist i hendes afholdelse af barselsorlov, jf. ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 4.
Landsretten tager derfor virksomhedens frifindelsespåstand til følge.
Kilde: Vestre Landsrets dom af den 6. juli 2017
Ovenstående er alene et nyhedsreferat, og ikke udtryk for juridisk rådgivning. Kontakt vores konsulenter for juridisk rådgivning i spørgsmål om ansættelsesret.